来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
保管员过失造成的损失计入哪个会计科目?
日前,北京税务部门在清华科技园联合举办 简政放权 优化服务 助力首都 创新发展 举措发布会,针对纳税人办理频次高、耗费时间长的日常涉税事项,北京税务部门发布了15项举措,简化办税流程、压缩审批环节、拓展网上服务。实现了国地税联合办理税务登记、企业所得税六大类89项事项网上办理、简化 一税两费 申报缴税程序等,并为大企业和小微企业分别提供了有针对性的服务举措。 北京税务部门简化了 一税两费 申报缴税程序。对申报缴纳增值税、消费税的纳税人,可在国税局网上申报系统申报缴纳增值税、消费税的同时,申报缴纳城建税、教育费附加、地方教育附加,无需再到地税局办理申报缴纳事宜。国、地税双方联合为纳税人办理设立税务登记手续�:喜⒆酆闲姓翊筇拔竦羌谴翱�,统一受理纳税人的设立税务登记手续,实现税务登记 一站式办理 。 针对大企业,纳税人可直接向市局大企业管理部门提出涉税诉求,经相关业务部门讨论后,由市局大企业管理部门归口答复处理意见。政策明确的,在5个工作日内答复;政策不明确、业务复杂程度高的,在5+3个工作日内答复。针对日常税收管理中发现的涉税风险点,根据风险等级和个性化程度,分别通过网上办税服务厅、微信平台等渠道,主动提示涉税风险,引导企业自我遵从。对于已经达到轮查年限的企业,优先通过税企沟通引导企业自查。企业自查并做出纳税调整后,风险得到有效控制的可不启动检查程序。 另一方面,为小微企业提供专业服务。在办税服务厅导税台或咨询窗口设置小微企业政策咨询岗。符合条件的小型微利企业通过网上申报即可享受企业所得税税收优惠,不需报送纸质资料。 同时,取消1年期以上返还性人身保险业务免征营业税、企业符合特殊性税务处理规定条件的业务核准、境外注册的中资控股企业依据实际管理机构标准判定为中国居民企业等3项非行政许可审批事项。将房产税、城镇土地使用税困难减免审批权下放至区县地税机关。纳税人变更纳税定额核准审批时限,由20个工作日缩短为10个工作日。土地增值税清算与中介机构脱钩,纳税人土地增值税清算,可以自行完成,也可以委托具有资质的中介机构办理。对从事观光旅游服务业 农家乐 的个体工商户简并征期,按年一次性核定淡、旺季生产经营收入和汇总申报缴纳各月税款。 在电子商务CA证书方面,下半年将实现国地税CA证书互认,尽快使用北京市对法人免费的 一证通 功能,方便纳税人在网上办理申报缴税、网上咨询、网上审批等涉税事项。取得CA证书的纳税人,办理房土税源登记和变更登记等涉税事项,自今年7月1日起,实现全程无纸化办理;办理企业所得税税收优惠备案、资产损失税前扣除、企业重组业务备案、房地产开发企业申报、境外所得抵免、汇总纳税申报等六大类89个事项,可通过网上办理,无需再向税务机关报送纸质资料。 此外,发票验旧可以不用再跑税务局。使用发票税控系统开具《通用机打发票》、《增值税专用发票》、《增值税普通发票》、《货物运输业增值税专用发票》、《机动车销售统一发票》等9类发票的纳税人在抄报、上传发票明细电子数据后,系统自动完成发票验旧,纳税人次日即可领用新的发票。 在发布会现场,人人友信集团董事长张适时说: 国税代扣代缴地税、营业税金附加税的服务措施,有效避免了多头跑,为企业带来了很大便利。 中国中车副总裁、财务总监詹艳景也表示,北京税务部门借助 互联网+ 理念,推出的 一站式 网上办税服务,使纳税人足不出户就可办理涉税事项,改善了纳税环境,切实减轻时间成本和办税负担,提升了工作效率。【】 责任编辑:zx 活动说明:此抽奖活动会随机抽选幸运用户,并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用。“选择性征税”落地厦门自贸区
【摘要】本文从资产评估的角度,对人力资源评估的特点及评估过程中应注意的相关影响因素进行了分析,这是准确评估人力资源价值的重要步骤之一。 人力资源价值评估在资产评估领域中处于研究探索阶段,之所以对其研究进展缓慢,是因为人力资源价值较其他的资产有更多的难以确定的影响因素,只有把握了这些因素对人力资源价值的影响,才有可能得到较准确的评估结果。 一、人力资源价值评估的特点 资产评估是依法定程序和标准,按照科学的方法对资产在某一时点的价值进行评定估价的活动,所谓资产评估,评的是资产的市场价值,也就是资产在评估基准日的交换价值。资产评估是一种动态性、社会性的经济活动;是一种带有鉴定功能和管理咨询性质的社会服务。人力资源价值评估也是对人力资源在某一时点的价值进行估算,因此,在评估工作中,应当对人力资源的价值进行剖析。只有关注人力资源价值评估的特点,才能真正把握人力资源价值评估的实质。其评估特性主要表现在以下几个方面: (一)动态性 动态性是指人力资源价值评估是从动态的角度去评估人力资源的价值。首先,由于人力资源价值与其载体不可分离,使得人力资源不可能像物力资源那样在静态下以货币加以量化。人力资源的价值高低尚需在动态即人力资源的使用过程中通过对其绩效的考评加以确定,这一绩效不仅取决于自身所含价值的大小,而且取决于使用环境、组织制度和市场供求等。由于这些影响人力资源价值的变量不断发生变化,使得人力资源价值评估具有了很大的不确定性。对企业而言,可能会由于更换一个管理人员而使人力资源的群体价值增加或减少,企业的人事变动,会导致企业人力资源总量的差别。对于人力资源个体而言,其在不同的岗位上发挥的作用不同,从而创造的经济效益也不同,使得人力资源的个体价值最终结果也不同。另外,货币时间价值的变化也会影响评估结果。因此,人力资源价值评估应随情况的变化对评估结果进行调整。 (二)市场性 评估是服务于市场的活动,在市场交易活动发生的条件下,人力资源价值评估通过模拟市场条件下资产价值的形成过程和作用机制得出评定结果,并不是实际发生的结果。虽然评估值是模拟价格,但是应该反映出人力资源市场交易的结果,并能够接受市场的检验,不能与市场价格偏离过大。 (三)预测性 预测性是指用人力资源的未来服务的潜能说明现实。现实的评估值必须反映资产的未来潜能,未来没有潜能和效益的资产,现实评估值是不存在的。人力资源的能动性决定了其价值具有巨大的不确定性,这更强调了预测性的重要。 (四)关联性 关联性是指企业的经济效益来自其占有的全部人力资源、物质资源及无形资产,是几个方面共同贡献的结果。而人力资源和物质资源、无形资产发挥作用的方式不同,如果用收益法进行评估,在大多数情况下就需要把人力资源的贡献进行有效剥离,以此作为人力资源价值的评估依据之一。 (五)咨询性 咨询性是指评估结论为人力资源提供专业化的估价意见。这个意见本身并无强制执行的效力,评估师只对结论本身是否合乎职业规范要求负责,而不对人力资源定价决策负责。 上述特点中,动态性和关联性是人力资源价值评估与其他资源价值评估的显著不同之处,也是人力资源价值评估的难点所在。 二、影响评估结果的相关因素分析 在评估过程中,评估师除了要考虑人力资源价值评估的特点以外,还要考虑以下几个影响评估结果的特殊性问题,才能更好地利用搜集到的被评估对象相关信息,准确评估人力资源的价值。 (一)人力资源自身的不确定性 任何一项资产,其自身固有的特征也会对不确定性产生影响,这包括市场对这些特征的反映以及在市场定价过程中不同特征对价格的影响程度。人力资源是活的资源,其价值依附于其载体上。载体的性格、知识、能力和智力等自身因素对人力资源的价值有着重大影响,甚至是决定性的影响。在评估过程中,评估师有必要根据掌握的各种信息对人力资源的某些特征给予特殊的关注。 (二)人力资源的流动性 一项资产的流动性不仅取决于资产自身特性的影响,还要受市场和其他外界环境的影响。资产的流动性越大,其不确定性越小。人力资源的流动性也会影响其价值评估的准确性。流动性强,会逐渐形成完善的人力资源市场,人力资源的价值会受市场价格机制的约束,以市场价格为参考,评估师评估的结果会更接近人力资源的真实价值。 (三)人力资源价值评估中存在的信息不对称问题 进行人力资源价值评估需要有充足的数据资料,但在信息、资料搜集过程中,由于信息的来源、传递的方法和途径具有特殊性,难以获得准确、全面的相关信息,因此,存在信息不对称问题。一方面,人力资源投资成本难以准确计量,可能导致信息不对称;另一方面,由于人力资源是活的资源,其能力的发挥受承载者自身和外界环境的影响较大,评估人员难以把握这些因素的影响程度,也可能导致信息不对称,评估人员只能依靠自己的主观判断进行评估,这在一定程度上会影响评估结果的准确性。 (四)信息的有效性 由于人力资源之间存在异质性,对其评估的一个关键因素就是要保证所用信息的有效性。信息之间的比较仅仅是评估过程的一部分,评估师的经验以及对人力资源自身条件的研究亦十分重要。信息的有效性可能会影响评估结果的取值范围。因此,信息缺乏有效性会增加评估结果的不确定性。 (五)评估时所做的相关假设 资产评估过程中所做的评估假设前提是非常关键的,如果评估师做出了适当的假设,就会降低评估结果的不确定性;如果假设与实际情况偏离太多,就会增加评估结果的不确定性。 (六)人力资源价值与其他资产价值的区分 因为人力资源价值具有关联性,企业的资产,无论是物质资产还是无形资产都是由人力资源创造的,所以,在评估人力资源价值时应与在其影响下产生的资产予以区分,比如,无形资产中的专利权、版权、先进的管理、卓越的员工声望等,都已成为独立于人力资源之外的一种资产,有其自身的价值,人力资源价值评估应与之相区别,不能混同。 (七)市场环境 市场环境对人力资源价值的影响也是很明显的,如果人力资源市场机制完善,人员流动会按照市场规律进行资源配置,人力资源的价值也受市场供求关系和价格机制的调整。有了市场价格为参考,人力资源的价值评估也会更接近其真实价值。相反,如果人力资源没有形成相对完善的市场,其价值没有经过市场的检验,没有市场参考价格,评估结果就很可能偏离真实的市场价格,而影响评估结果的准确性。 在评估过程中为了评估出资产在市场中最可能实现的交易价格,评估师必须深入了解资产及其所处的市场环境,考虑到市场中所有可能的购买者,并对其购买能力以及他们对目前价格的态度做出评价。评估师在做出价值判断时,由于在分析市场和资产定价中存在着诸多因素,往往需要运用主观判断,这就难免会给评估结果带来一定的不确定性。关于不确定性的表述,笔者参考严绍兵、张莹对资产评估不确定性分析的图表来说明,如图1所示: 图1中所示,X轴表示价值,Y轴表示每一价值的概率,曲线各点之和为100%。价值分布于Va-Vz。具有最大概率Px的价值为V,对称的曲线图形表明位于价值V的两边价值具有相同的概率分布。 但是,在大多数情况下,市场并不总是处于这样一种标准状态,它有时会产生位移。此时,评估师在表述评估不确定性时,可能会认为处于最可能价值一边的概率大于另一边的概率。如果市场是处于上升状态,最可能价值会移动到图2( b)的位置。这种情形可能表明市场供给正处于上升趋势,也可能反映了评估师作出了谨慎的选择,这种谨慎也许源于对市场可能出现的逆转现象或者资产自身存在的某种不确定性的判断。如图2(a),与图2(b)的曲线倾斜方向相反,这可能反映了一个潜在的购买者由于其掌握某种信息而对市场持有的一种乐观态度,或者反映了一个人力资源供给正处于下降趋势的市场。 通过前面的分析可以知道,价值曲线所包含的信息不仅仅是市场自身的,同时也包含了评估师对市场信息的评价。虽然两条曲线价值分布均在Va和Vz之间,但是最可能价值V的位置决定了曲线的形状,即使两位评估师评估相同的资产,采用相同的评估参数,分析和观察同一市场,仍然可能会得出不同的评估结果,这是由于他们对市场信息所做出的不同判断和评价所致。 (八)评估师的主观判断和风险偏好 虽然存在诸多影响因素,但对人力资源价值评估影响最大的还是单一评估价值的选择。因为人力资源的价值受很多不确定因素的影响,不同的评估师会因为知识和经验、工作态度、风险偏好、对信息的理解等不同而对评估价值的判断出现很大差别。在得出单一的评估价值时,假设其他条件不变,评估师具有在一定范围内对评估价值进行选择的权利,这完全取决于评估师对影响人力资源价值的不确定性因素判断时所采用的是谨慎态度还是乐观态度。因此,评估师有必要对评估值的选择范围内各可能价值进行判断,以降低评估结果的不确定性。 由以上分析可以看出,人力资源价值的确定是由评估过程中众多的主客观因素决定的。评估结果的准确性除了受人力资源自身特点、评估机构和评估人员的职业道德、专业水平及所掌握的信息资料等影响以外,从专业角度来看,首先要对评估目的和评估方法的合理性进行分析,评估目的和评估方法的对应性是判断评估结果是否合理的必要条件。另外,评估的准确性还要看评估参数的选择和确定是否科学合理。在对一般资产进行评估时,评估师总是基于一些评估的基本假设对资产的市场状况和未来收益情况进行假设,然后判断其价值,因此,评估师需要对许多评估变量予以关注。对于复杂的人力资源价值,在评估过程中所涉及的变量会成倍增加。因此,对于评估师而言,为了得出可靠的、正确的评估结论,必须恰当地运用其专业技术和经验对这些参数进行分析并予以权衡。但是当我们衡量人力资源价值评估结果的准确性时,发现评估师有时也无法证明评估结果的准确性,这是因为评估过程中人力资源载体本身以及外界环境存在着诸多影响其价值的相关因素,从而使这一判断变得更加复杂。 责任编辑:冠 税务筹划策略探讨
摘 要:本篇文章主要谈及的是借助企业软实力的塑造来进行有效的人力资源管理,其中主要说到了文化管理,人本管理和有效激励。文章分五个部分进行论述的:一是管理的存在性;二 是人力资源的重要性;三 是文化管理对人力资源管理的重要作用;四 人本管理对人力资源管理的影响;五 是有效激励对人力资源管理的重要作用。在其中结合了我国企业人力资源管理的现状。 关键词:管理 人力资源 文化管理 人本管理 激励 一 管理的存在性 马克思说过,凡是存在人类协作的地方就存在管理。管理是一种普遍存在的社会行为,是任何组织,群体活动所不能回避的经典话题。关于管理的定义各个版本都不同,但意思基本相同,我们学过定义是:管理是指组织为了达到个人无法实现的目标,通过各项职能活动,合理分配协调相关资源的过程。彼德.德鲁克说,管理是一种实践,其本质不在于知而在于行,可见管理是以人为核心的。 人 是企业的灵魂,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。在工业时代,亨利.福特曾问:我只要求一双手,可为什么总有一个脑袋跟着来上班?可知识经济时代的今天,我们的雇员呆着脑袋来上班,这时我们应该让每个雇员感到,他或她在为能够真正改变他人生活的事业贡献力量。也就是说在这个时代,任何企业都应该认识到人力资源的重要性。 二 人力资源的重要性 人力资源是一种能动资源,是唯一一种起创造作用的资源;人力资源是一种高增值性资源:人力资源无法存储,唯有前瞻性地,有计划地与适时地运用人力资源,才能发挥人力资源的作用;人力资源必须不断的维持,投资与提升,才能保持其价值和增值。人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会经济和政治并推动国家向前发展的主要动力。资源和资本的竞争时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前世界许多国家把发展的重点和目标不约而同的都集中在人力资源的有效利用上,把人力资源视为第一性的资源进行优先开发。 那么在这个人才主权的时代,企业应该怎样培养开发人力资源,并且留住人才为企业所用呢? 我认为这时候要大力发展塑造企业的软实力,所谓企业的软实力是相对硬实力而言的非物化要素.硬实力是以物化形式存在的要素,是衡量企业做强做大的客观标准,例如企业设施,资本,人员,经济规模等。软实力是整合和使用硬实力的能力,是企业发展不可或缺的要素,是实现企业运营效能最大化的关键能力。拥有这个实力,企业将呈现出管理高效,内部和谐,业绩卓越的状态。同时在行业中具有领导地位,在社会中享有良好的品牌美誉度,公信度,从而成为推动社会进步,促进经济发展,受人尊敬的企业 在企业中相对于硬实力而言的软实力要素有两个,分别为人和事,也就是大家熟知的人力资源管理。当前国内企业人力资源管理大多着眼于人的体能,技能和智能的开发,没有注重或充分重视人的文化要素,原因就在于没有把人与其他生产力要素从本质上区分开来,对人的文化主体地位认识不足。当今社会文化问题在学术界争得不可开交,然而在社会实践中却未产生些许涟漪,真正成了 象牙塔 文化。而企业文化是一条将文化建设引入广泛社会实践的有效途径,也是社会文化的立足点和生长点。 三 企业文化的存在性极其重要作用 企业文化理论诞生于20世纪80年代的美国。这个时空概念意味着什么呢?概括的讲,企业文化理论是美国惊讶于日本经济20年巨大发展,进行深入比较和反思后的提炼的管理理论,管理思想和管理方式。二战后的日本,本身资源贫乏,战争消耗又大,这对日本是雪上加霜。世人看来,日本短期内走向现代化是不可能的。然而经过二十年的发展,日本创造出了奇迹,成为世界经济强国。日本企业文化的突出特征是:注意培养员工的共同体意识,以及凝聚力和向心力的塑造,注重建立劳资间和谐融洽的关系,注重集体主义价值观的树立。其有两个鲜明的效果:其一,培养了员工对企业的忠诚心,对企业兢兢业业的敬业精神,对整个社会的责任感,这种文化是日本成功的真谛所在。其二,形成了协调合作的管理模式,日本企业管理制度和工作责任是非常严格有序的,但他们不囿于管理制度的形式,不僵化,他们不允许因严格执行制度或过分强调责任而影响相互协调一致使工作受损失,那样是犯罪。足以可见企业文化对企业发展的重要性。 企业文化水平决定人力资源的地位,企业文化影响着人力资源的开发水平,大量实证材料表明,凝聚企业人才的最重要因素不在物质待遇,而在于组织的文化氛围,积极和谐有利于人才成长的文化环境,能使人在组织中活出生命的意义。企业文化是经济增长的关键,如果经济学只研究人们经济活动中的生理本能和物理机能,只看重与货币有关的交易逻辑,而不去探究经济活动的文化理由和人文因素,就无法彻底解决经济发展的内在动力问题。 四 人本管理对人力资源管理的影响 在中国数十年的人力资源管理的实践中人们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人,甄选人,评价人和提拔人。管理心理学,组织行为学以及其他相关社会科学的发展使人类更充分的认识人性,更有能力地捕捉自身发展规律,这对于企业人力资源管理来说是不可或缺的工具。我认为中国企业不要在空谈以人为本的泛义了,应该具体讲对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中,而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。中国现在的人力资源管理理论基本上都是纯进口的。中国企业在引进了所谓西方先进管理时,大部分都是圂囵吞枣,没有经过消化就只接吞进胃里,结果许多企业都患上了胃病。所以说西方的药方能否适应中国企业的病症,关键看中国企业有没有消化它的能力,并最终转化成身体的抵抗力,这就是中国是人力资源管理的内涵。所以说中国企业要想有实质性的发展必须真正做到以人为本,以人为中心,企业要做到员工管理而不是管理员工。 被誉为经营之王的日本东芝公司总裁士光敏夫不喜欢 管理者 的概念,他认为这种词汇会让人产生上下等级观念。他认为只有一个人愿意主动采取行动时,才会最大限度发挥其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者应是提出希望的人而不是命令者;是给人帮助的人而不是统治者,东芝公司的管理者的作用就是激发部下的热情,使每个人成为自己的管理者;讨论问题应该以正确为标准,重要的是 什么是正确的,而不是谁是正确的 。 五 有效激励在人力资源管理中的作用 激励,从其英语的字源学角度分析,来自动机一词。人的行为中只有很少数是本能性,反射性,无动机的,从管理所关心的人的工作行为来看,都是有动机的。所谓激励,从语义学来定义便是激发人的行为动机,通俗的说,就是激发士气,也就是人们常说的调动积极性。激励对管理的重要性,特别是对人力资源管理的重要性自不待言,人力资源管理的基本目的有四:吸引,保留,激励与开发企业的人力资源,其中激励显然是核心,因为如果能激发起员工的干劲,就必能吸引并留住他们。激励的重要性,不仅在于能使员工安心积极的工作,还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观,对企业产生强烈归属感的作用 人就是人,而不是什么人员;人并不厌倦工作,只需帮助他们明了共同的目标,他们便会激励自己,取得难以想象的成就;人不会由他人真正激励起来,因为他们那扇门是从里面锁上的,他们应当在一种有助自我激励,自我评价,自我信任的氛围中工作;人一旦受到信任,便会知难而进。基于此那么最有效的激励方式是什么呢? 我觉得首先要给与员工足够的信任,其次要注意激励的差异性和时间性,具体问题具体分析,激励层次要鲜明。最重要的是要让员工从工作岗位中体验到自我价值的实现感。这个时候员工的潜能就会被充分挖掘,最大限度的发挥自己的能力,最高效率的工作,这个时候整个企业的生产效率肯定会不断攀升,产品质量也会不断提高,市场占有率也会相应提升,这样企业就可以创造更多的财富,实现企业利润最大化的目标。 结 论 这篇文章只是简单的论述了一下企业相关软实力对企业人力资源管理的重要作用,当然了企业的软实力不只这些,在这里不可能一一阐述。我觉得未来企业的发展将越来越是各自软实力的竞争,因为随着信息技术和互联网技术的普及,人们学习新科技的速度越来越快,所以说技术的领先只是暂时的,而企业塑造的软实力是任何企业也学不来的,所以我坚定主宰未来企业的将是企业特色的软实力。 参考文献: [1] 陈维政 . 余凯成 . 人力资源管理 . 高等教育出版社 .2007.6 [2] 周三多 . 陈传明 . 管理学 . 高等教育出版社(第二版) .2007.4 [3] 邢 传 . 沈 坚 . 中国人力资源管理问题报告 . 中国发展出版社.2004.8 [4] 孟凡驰 .人力资源开发与经济增长的关键.企业文化 .中国人大出版社.2007.2 [5] 王汝哲 . 最有效的16种管理方法 . 经济科学出版社 . 2007.9 [6] 贾宏毅 . 知名企业.人力资源管理战略与实务. 人民邮电出版社.2007.1 【】 责任编辑:老A 高校学生体质信息管理反馈系统的初步研究
