来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
借支工资和预支工资的区别
摘要:民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用,是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入,民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状,对其人力资源管理状况进行深入分析。 1 民营企业人力资源的特征 (1)年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的,大部分民营企业历史不长,人员比较年轻化,这使得企业富有朝气,思维开放,容易接受新生事物,常常能在极端困难的情况下闯出一条新路,这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端,如经验不足、缺乏冷静,只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。 (2)学历结构二元化。一方面,在某些高科技民营企业,大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力,是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面,大部分民营企业,特别是传统的第二、三产业,如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业,技术含量低、产品附加值不高,人员素质要求偏低,民营企业大量雇用外来廉价民工,大多是中学以下学历,这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷,缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 (3)人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活,因需而设,不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择,来去自由。因此,民营企业人才的流动性相当大,可以不断 吐故纳新 。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力,但客观上也造成企业人员巨大的流动性,给企业带来了相对的不稳定。 (4)聘用兼职人员,流行向外 借脑 。大多数民营企业,尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务,流行向外 借脑 ,其选择的对象主要是高校学生,或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工,可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬,而且双方合作期限可长可短、十分灵活。 2 民营企业人力资源管理的现状 我国加入WTO后,面对激烈的市场竞争,民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。 2.1 人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性 (1)缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,呈现出 现要现招的特点 ,招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力,造成了招聘成本过高,而且也难以招到满意的人才。 (2)选拔人才的方法上单一落后�?蒲У匮“稳瞬庞Ω檬遣扇”适�、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人,难以保证人才的进入。 2.2 绩效评估随意性强。缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其他各项工作联系密切,但实际中,民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。 (1)绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要,以追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工发展这一主要目的,使得评估结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 (2)绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。 (3)绩效评估的公正、公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到 情 、 关系 、 亲戚 等种种因素的干扰,使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬,而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 (4)绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当�:�,带有很大的主观色彩,且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。 2.8 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个 留住人才 的有力手段。但是,民营企业在发展初始阶段往往或是 某个集体或国有单位;或是从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度在依靠家族成员的帮助。因此,当其完成原始积累谋求进一步发展时,现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成,日益显示其负面的影响。 2.4 人力资本投入不足,培训机制不完善 人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面: (1)对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此,在民营企业中用于员工培训的经费很少,少数民营企业就根本没有培训经费。 (2)没有系统科学的培训制度。首先是没有 个合格的培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划,或者培训课程设置不适合员工,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。缺乏系统性、科学性和前瞻性。 3 民营企业人力资源管理的战略分析 民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。 3.1 树立以人为本的管理理念 企业的竞争归根到底是人的竞争,民营企业要树立 以人为本 的管理理念,在新经济时代,人力是能够创造更多价值的资源,能不断挖掘人的潜能,使人发挥更大的作用,创造更大的效益。同时,要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务。从而留住和吸收更多优秀人才,使人才优势成为竞争优势。 3.2 构建科学的人力资源管理体系 人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系。 (1)进行合理的组织设计�?蒲Х止�,职责明确,健全企业法人治理结构,形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。 (2)建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会,吸引和选拔出真正的人才。 (3)依法建立劳动用工制度。与员工签定劳动合同,明确劳动职责和报酬标准,完善员工的社会保险制度,不断改善员工的工作环境和条件,增强员工对企业的信任感和归属感。 (4)完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责。注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍,使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。 3.3 建立客观、公正的绩效评估体系 绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好地调动员工的积极性。实现员工利益与企业利益的协调。 (1)建立客观的绩效评估标准。对个人的任务结果和行为标准进行评估,而不是针对人,评估中不能加入任何个人的感情色彩。 (2)选择切实可行的评估方法。员工可参与评估,从而获得全面的、准确的评估结果。 (3)企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。在企业内部真正形成一种 能者上。平者让。府者下 的良好工作氛围。 3.4 完善企业的激励机制 民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。 3.5 建立教育培训制度,不断提高员工素质 美国企业管理协会在其培训教材中说: 企业管理就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。 民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训:一方面可以使员工感到自己被企业所重视,工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高,以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度,不断加大培训投入,企业员工的素质才会有大的提高,企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。 (1)抓住重点培训对象。在民营企业里,决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何,对企业的发展起决定性作用,因此,要把这部分人的培训作为重中之重来抓。 (2)选择正规培训机构。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,这样的培训效果会更具针对性和实用性。 (3)制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制定企业近、中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。 3.6 加强企业文化建设 企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业的文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神。加强企业文化建设,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。 3.7 坚持管理创新,不断适应竞争需要 卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的,我国人力资源素质状况决定了民营企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的 本土化 人力资源管理制度。 人力资源是知识经济时代的决胜因素,民营企业必须依托人力资源管理来发展自己。人力资源管理是一个系统的工程,民营企业经营者要树立 以人为本 的管理理念,构建适合于企业的人力资源开发管理体系,加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化,完善企业激励机制,培育企业文化。【】 责任编辑:lcl 经济时代下中小企业人力资源系统再造策略
【摘要】根据我国企业人力资源管理的现状和问题,进而对我国企业人力资源管理模式进行思考。 【关键词】人力资源 现状 管理 思考 随着我社会经济的快速发展,科技的日月更新,国际竞争也不断激化,为了顺应时代的步伐,牢固在市场上的地位,各企业纷纷进行一系列的改革措施,由原来的卖方市场转变为买方市场,在追求量的基础上更注重质的飞跃,不再是简单的只求数量、不重质量的传统增长方式,慢慢将目光开始转移到自身的内部管理,在提高技术与管理的同时对内部进行发展创新。然而不管是提高技术与管理方面,还是发展创新上,都是靠人才进行,人才才是当今企业的核心。在竞争激烈的今天,要想提高企业的竞争力,就只有广纳良才,合理配置、开发人力资源。我国的国有企业在人才方面虽有国家上一定的帮助,但一直以来都受传统习惯等因素的影响,大部分企业挑选人才和培养人才上仍然存在许多问题,使得人才利用率低下,导致了人才的浪费和流失,最后造成企业经济提不上来。 1 我国企业人力资源管理现状及问题 1.1 以人为本 的管理观念未能完全融入企业中去 在21世纪的今天,我们任然倡导 以人为本 的管理理念。但我国大部分中小企业的管理模式还很陈旧,管理者的管理意识没能跟上时代要求,对新事物的接受能力差,在人力资源管理方面还在使用传统的管理方法,认为技术才是硬道理,但仅仅是在技术上下功夫,这样的管理方式已经很难适应如今竞争激烈的社会,当今社会更需要的是复合型人才。在选择人才上的失策,这就决定了企业的发展速度只能是停滞不前。 1.2 业务简单、管理功能单一 日常事务性的工作是传统的人事管理基本工作,例如缺人手时招聘人手、人员的配置、给员工发放工资、劳保福利的管理、给员工上培训课、解决劳资纠纷等。它在业务上倾向于日常的事务上的管理,带有一定的服务性质。由于传统人事管理是封闭的、内向的,它脱离了市场的轨道、缺乏客户的有效信息,致使企业发展速度缓慢、效益低下。传统的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多数国有企业,还保留着计划经济时期的传统管理,管理人员和员工由组织科和劳资科分别管理,企管办则承担企业岗位职能的设置、考评,这样的管理就造成了人力资源没有得到充分合理的利用,而且这样分散的管理方式,不仅没有正常发挥它的管理功能,在人力资源上更得不到开发。管理在功能上的分割,大大削弱管理的功能,更谈不上人力资源的开发了,从而使得人员的素质低下、专业技术水平不高,管理人员的管理方式落后,很少采用先进的设备作为辅助管理,例如,在计算机的运用上都只是在发放工资时利用。由于企业的人力资源在管理业务上较为简单、在管理功能上也比较单一,这才使得人事管理方式落后、效益低下。 1.3 缺乏与之规划相协调的管理战略 随着社会经济的发展、市场的变化,很多企业慢慢开始转变管理理念,在管理上引进新的管理方式,但在人力资源的管理方式上任然没有得到很好的重视,其企业中的影响力没有得到很好的认识,所以在制定计划与战略时,缺少与之相对应的人力资源管理的配合。 2 对企业人力资源管理创新的几点思考 人力资源是企业中最为重要的资源,是维持企业生存与否的重要因素,因此,要想合理的开发人力资源,企业中就需要做到以下几点: 2.1 根据员工心态,满足员工要求 每个人不管在什么岗位上工作,不仅是为了提高自己生活水平,也是自我价值的实现方式,同时,也要求被认可,得到他人的尊重,这样就不断促使他们在各个领域上发挥自己的潜能,追求自己的目标,这就是每个人工作心态的外在表现形式。所以,管理者在管理过程中,要逐渐实现人性化的管理方式,除去传统的 工作、工作、再工作 的管理模式,在人际互动的实践过程中,要站在他人的角度多加考虑,采取让人力资源得到合理分配、每个人都能实现自我价值的管理方式,管理者要不断朝着这个方向努力。人就是因为需求而进行工作,人正式因为对社会有不断的需求,才使得其充满活力和动力,这也同时表明了,需求与激励因素同在,例如,管理者如果能充分了解员工的需求,也就找到了激励员工的方式。人的需求是永无止尽且分不同层次的,当实现低层次的需求后就会有上一层的需求,管理者要从中不断激励员工,满足员工需求,让员工的需求目标与企业的组织目标相结合。 2.2 加强对员工的培训力度 为了顺应时代的要求,这就要求企业要注重对员工的培训工作,加强其培训力度,来不断提高员工的素质,从而加快企业的发展。企业在培训过程中要根据自身的实际需要,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 2.3 实行岗位动态管理,激活企业劳动用工机制 根据市场需求和企业需要,定期公布岗位轮换情况,通过加强对在岗职工的考核,鼓励下岗职工参与市场竞争。这样,不仅可以让在岗职工感觉一定的压力,从而促使在其变压力为动力,在技术方面努力的学习与研究,以提高自身素质;而且还可以给下岗职工一个上岗的机会。这样不仅资源得到利用了,企业劳动用工制度也被激活了。 2.4 规范企业人力资源管理制度 在任何一个企业中,都不能缺少制度的管理,一个行之有效的管理制度会增强企业的竞争力,促进企业的进步。如果企业之间在市场健康状态下进行竞争,其中更多的就是企业管理水平、效果上的竞争。所以,企业要根据市场形式来不断规范目前所有的管理制度,保证企业健康的发展。 2.5 实行有效的激励机制 要想充分调动和挖掘企业员工的工作热情和潜能,提高员工的士气和责任感,从而推动企业的发展和壮大,就只有依靠行之有效的激励机制。激励机制通常表现在物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、劳保、福利、利润分享、员工持股等多种方式,使员工在知识、技能、劳动上都能得到合理的利用,让企业与员工形成一个共同体;在精神激励方面,把集体利益与员工个人利益结合起来,要使其产生强烈的责任感和归属感,让其工作本身变得更富有挑战性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化。一个企业注重物质投入与精神关怀,其在在管理模式和企业的发展中必然是处于优胜的地位。 总之,在我国的企业中,要想加强企业的市场竞争力,促进企业的不断发展,在不断引进新技术,更新近设备的同时,更多的应注重人力资源的管理,确实抓紧人力资源管理这一关键环节,让企业的制度体系不断科学合理化,这样才能使企业在社会效益上和经济效益上取得双赢。 参考文献 [1] 张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究,.2005(1). [2] 廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策[J].四川经济研究,2006(2). [3] 刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学报,2002(9). [4] 张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(11). [5] 孙怡宁.企业人力资源管理创新[N].科技日报,2003(3) [6] 王世聪.也论人力资源当期价值理论与方法[J].企业管理,2002,(3). [7] 赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社.2003(6). 【】 责任编辑:老A 论基于心理契约的企业员工培训
税务筹划也被叫做合理避税,在依法纳税、遵守税法的前提下,采用适当的手段对纳税义务的规避,减少公司税务支出。但有些老板们对税务筹划不重视,更有其者以为是逃税漏税的行为,实际不然,税务筹划是一个合法的工作。1、企业缺少成本票企业钱花了,没有发票,需要获得合理利润和财务合规。2、企业利润高企业所得税高达25%,股东分红个税20%。3、企业增值税高进项票不足,业务需要重新梳理,否则企业面临税负高,降低增值税税负。4、工资税高、社保高企业用工成本大,用工风险大,合伙人,项目外包人员服务费发放难。社保入税社保成本高。5、企业买卖发票、环开发票金税四期下,无真实业务虚开发票,大数据时代税务局后台预警。关系好的企业之间发票环开。6、虚增人员做工资成本只虚增人员工资做成本,不签合同缴纳社保,社保入税,税务局可以直接查出。7、大额公转私私户直接收大额款项,无业务合作,未缴纳个税。8、税收优惠当地没有税收优惠政策,企业未能享受。1、合法性首先税筹是企业应有的一项权利,并且是合法行为,合理规避税收与偷漏税或者是弄虚作假有质的区别。2、事前筹划事前筹划原则指的是纳税人的筹划行为是在具体的业务发生之前进行的,所以这些活动或行为就属于超前行为。若是已经发生了某项业务,那么就会产生相应的纳税结果,税收筹划也就失去了其作用。3、全局性我国的税法中其实包含了许多税收优惠政策,有一些创业的老板们不太了解税法,不知道企业可以申请到哪些税收优惠,这时候如果有做税收筹划,那么就可以节省一些税费。有一些税收优惠政策,可能也需要企业支付一些成本,但企业老板们可以对比下是享受的优惠政策大还是付出成本更大,选择最划算的一种方式。1、利用税收优惠政策进行税务筹划为了鼓励企业的某些行为,国家和政府有关部门在设计税收时会对企业设置一些优惠条款。企业应尽可能利用这些优惠条款,减少应纳税额。选择当地优惠政策,满足一些条件,达到减税的目的。同时,还可以观察相关行业的财税政策,选择商品,申请相关资质节税。2、合理利用企业组织形式进行税务筹划适用于稍有经济实力的公司,利用子公司与分公司分流财税,从而达到节约成本的作用。子公司具有独立法人资格,能够承担民事法律责任和义务的实体;但分公司不具备独立法人资格,需要由总公司承担法律责任和义务。3、利用存货计价进行税务筹划选择不同的存货计价方法,顾名思义,就是将货物分流销售,先卖先进的,再卖最新的产品。这种货物分流的目的是减轻资金压力和库存积累。4、利用费用扣除标准进行税务筹划费用支出是应纳税所得额的传递因素,在税法允许的范围内,尽可能列支当期费用,减少应纳所得税。规划自己的纳税行为是企业经营者的权利�:侠淼乃拔癯锘云笠捣浅S欣�,但必须牢记,税务筹划手法有上千种,但必须要合法方可使用。更多推荐: 不同税前扣除凭证的具体要求
