来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
原材料盘盈盘亏如何编制会计分录?
案例:假设2014年度职工工资总额为100万元,企业实际发生福利费为16万元,问企业所得税年度汇算清缴福利费准予扣除数是多少?纳税调整是否变化,如何变化?分析:准予以扣除福利费金额100万 14%=14万不予扣除调增金额16万 14万元=2万元职工福利不超过工资薪金总额14%,准予扣除。属于职工福利费的开支范围:1.职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等。2.为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利,包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。3.按照其他规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。不属于职工福利费的开支范围:1.退休职工的费用。2.被辞退职工的补偿金。3.职工劳动保护费。4.职工在病假、生育假、探亲假期间领取到的补助。5.职工的学习费。6.职工的伙食补助费(包括职工在企业的午餐补助和出差期间的伙食补助等)。政策依据:《》第40条《》(国税函[2009]3号)转载本文请注明 来源:正保会计网校 【】 责任编辑:泥巴姐 职工教育经费税前扣除案例分析
摘要:人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受,因为通过它可以对人力资源进行合理配置,使人才充分发挥其潜能,为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主,因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义,如帮助高职学生进行自我评价,认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用AHP人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。 关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法 1 人才测评的理论及应用 目前,人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面,从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查,都需要借助人才测评技术。首先,人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解,所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点,人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任,人才测评是 知人 的过程,测评为用人决策(即 善任 )提供了有效参考依据。其次,人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位,并形成了比较完整的人才市场服务体系,企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式,但在某些方面已有所改进,比如公务员招考和公推公选领导干部,也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式,其前提都要求对人才有比较深入全面的了解,这样才能选拔到合适人才。最后,人才测评提高了人 岗匹配率,优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上,根据岗位胜任特征来确定测评指标,因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值,由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。 2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用 2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性 (1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己,了解自己的人格特征。对于高职学生而言,真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中,通常使用自陈量表,如16PF人格测验,EPQ人格测验, 大五 人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面,其理论依据在于:人格的基础是特质,它构成了人格的基本维度,而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断,并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论,构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表,测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征,据此以测量蕴蓄于中的人格特征。 (2)帮助学生认清所处的环境,进行现实审查,也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观,就能知道自己真正想要的和正想要做的,这是高职学生进行现实审查的重要方面,是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查,有利于促进学生在学习中更有目标性,不好高骛远,但也不是毫无目标可言。 (3)通过职业能力倾向设定,帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强,在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标,非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向,对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用,并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。 (4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤,制定出了个人的职业兴趣和价值观,并为此确定了职业目标,但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此,它模拟真实的管理系统和工作情境,将受测者纳入该情境中,通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距,并为弥合这种差距而制定合理的,科学的行动规划。 2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题 主要问题如下: (1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚,基础比较差,特别是心理学科未获得长足发展,导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖,造成许多测评工具 水土不服 的现象,使得测评信度和效度大大降低,与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域,特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白,测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主,无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究,如发达地区,学生素质高,高校多,高职学校反而比不发达地区少很多,因此即使国内,人才测评技术也存在 水土不服 的现象。 (2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作,在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练,否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中,专业测评人才比较缺乏,各类人才测评人员的素质参差不齐的,甚至有些高职院校人才测评人员是空白�?梢运�,我国高职院校中,对学生的人才测评还未引起学校的足够重视,即使有测评人员,也基本都是兼职老师担任该项工作。 (3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学�:苣雅卸先瞬挪馄赖淖既方峁�,人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标,但是这终归是理论上的。学生步入社会后,究竟是否与职业测评结果保持一致,或者保持多大程度的一致,学�:苣训玫椒蠢〗峁�。 3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用 3、1 层次分析法简介 层次分析法 ,即AHP(Analytics Hierarchy Process),是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法,但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构,再确定各层次中因素的相对重要性,然后综合决策前判断,确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征,即分解、判断、综合,有效使用AHP方法,可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。 3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部 利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的,也不是以培养科学家,经济学家,物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要,具有一定技术之长的学生,或者使这些学生有一定的组织能力,表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席,利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查,学生演讲答辩(可能很多学校没有,但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行),进行学生调查,素质能力测试,学�?疾�,讨论决定任用。在以上各个环节中,报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案,学生演讲答辩可以进行评分,但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。 步骤一,可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导,企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑),条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组,根据各人情况和岗位分析结果,互相独立地提出测评指标,每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮,先将第一轮的结果反馈给各个测评成员,每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见,并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试,经过充分沟通,测评小组最后得到比较一致的,需要测评的量,比如针对学生会主席,主要测评量有:思想品德素质,领导能力素质,思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰,集中了大多数人的正确意见。 步骤二,构造递阶层次结构模型,即把素质测评目标分解为一个多层指标,第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层,即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二,候选人对候选人三等方式进行相互比较打分,在 领导能力素质 素质环节中,某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2,但是对候选人三的比分为0.9,记载该环节中,候选人一的素质高于候选人二,但是又低于候选人三。以此类推�:芟匀辉诿恳桓鏊刂势婪值木卣蠡阒�,存在倒数关系,即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。 步骤三,以上评分表存在一个不科学的地方即,肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的 领导能力素质 远远高于候选人三,但是其 思维创新素质 又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。 参考文献 [1]刘元英,曲丹,我国人才测评的功能及其现状和发展[J],黑龙江社会科学,2004 [2]赵焕臣,许树柏,和金生,层次分析法,一种简单的新决策法[M],北京:科学出版社,1986 [3]王蔷,吴茂林,应用胜任力模型提高人才测评绩效[J],现代商业,2007 【】 责任编辑:老A 论当前我国“就业与增长背离”的成因及对策
摘要:激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。 关键词:国有企业;员工;激励机制 一、引言 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 二、我国国有企业员工激励的现状分析 (一)管理意识落后 部分国有企业,尤其是一些中小企业,管理思想落后,没有把人才当作一种资本来看,没有意识到激励机制的作用,因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业,只说不做,口头上重视人才,实际上还是延续以往的方式,导致员工很难有高的积极性。 (二)激励方式缺乏科学性 许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析, 一刀切 地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的基础是需要,结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论,即使是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。 (三)盲目、过度激励 部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢�:侠淼慕杓潜匦氲�,但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。 (四)缺乏相应的约束机制 很多企业在设计激励机制时,往往片面地考虑正面的奖励措施,而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施,往往没有执行,流于形式。在奖励方面,一刀切采取重赏,根本起不到表彰先进鞭打后进的作用,结果导致整体责任意识下降。 三、改善国企员工的激励政策 随着经济全球化进程的加快,我国国有企业已经深刻地感受到西方企业的竞争压力。我国国有企业要借鉴西方企业的经验,重视员工的作用,将人力资源管理放在战略地位,将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务,通过战略人力资源管理增强企业活力,获取竞争优势。 (一)引入市场竞争机制 目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,通过内部职位的模拟市场化竞争,将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工,激发员其工作热情。为此,我国国有企业应该建立内部竞争机制,通过职位分析与描述定岗定员,根据考核调整员工的岗位和职责,尽可能取消 干部任命制 ,做到能上能下,能进能出,以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制,采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制,使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力,使他们更珍惜自己的工作岗位,提高工作积极性。 (二)构建和谐的人际关系 和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此,我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序,如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等,构建和谐的人际关系。同时,制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如,在组织机构设置和职责分工方面,人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作,实现对员工的科学化、人性化管理。 (三)优化薪酬体系 薪酬不仅是生活的保障,而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此,国有企业应该借鉴西方企业的经验,根据自身所在行业的市场水平,以及企业在市场上的战略定位,确定企业的总体薪酬水平。在此基础上,再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平,根据其工作的绩效确定其奖金水平,并对工资和奖金进行年度评估,根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整,对员工进行正向激励。 (四)完善员工培训体系 随着国内人力资源市场的形成,企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高,这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此,国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分,给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注,从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面,职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段,特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。 (五)营造健康的企业文化环境 企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因,相同的激励机制,有可能会在不同的企业中产生不同的效果。中国企业受传统思想影响根深蒂固,员工比较注重人际关系,乐于接受柔性的和人性化的管理制度,容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以,激励机制要想发挥作用,必须得到文化的认同。 四、结束语 激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一,直接影响工作效率与组织目标的实现,也是关系企业发展的关键因素。目前,我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此,本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议,要以员工需求为出发点,以绩效考评为依据,对于不同的群体,在不同的时间,面临不同的环境,根据不同的需求,采取多层次、差别化的激励措施,并强调多种激励方法的综合灵活运用,以实现激励效力的最大化。 参考文献: 1.傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000. 2.李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济,2007(1). 【】 责任编辑:zoe 浅析企业所得税纳税筹划问题
