来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
注册税务师考哪几科比较合理
【论文关键词】餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理 【论文摘要】随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好餐饮业服务员人力资源管理很重要,但是现实中,餐饮业服务员人力资源管理观念落后,缺乏科学性有失公平性,不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此,如何从现代人力资源管理角度出发,提高餐饮业服务员人力资源管理水平,是一个我们值得思考的问题。 随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。 一、餐饮业服务员的特征 1.年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收人压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进人城市打工的首选就是服务员行业。 2.学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%.这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。 3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1: 3.7.造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女性服务员为之服务。 二、餐饮业服务员人力资源管理现状 1.服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。 2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大。 3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性。 4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划。 三、对餐饮业产生的影响 1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%.如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。 2.服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时问的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。 3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题。 四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策 餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。 1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。 2.服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因家,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。 3.服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站,而是把这份工作当作一辈子的事业。 4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。 5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员一主管一楼层经理一部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。【】 责任编辑:老A 浅析物业税对中国房地产市场的影响
摘要:通过探讨独立学院薪酬管理存在的问题,从实际情况出发,提出改革和完善独立学院薪酬管理的对策,为推动独立学院薪酬管理做出有益贡献。 关键词:独立学院;薪酬管理;问题;对策 独立学院作为高等教育大众化背景下的一种新型高校,与普通院校有不同的性质和目标,因此,独立学院的薪酬管理要根据自身的特殊性,逐步完善其薪酬制度。 一、独立学院薪酬管理存在的问题 (一)薪酬结构不合理,分配制度不科学 独立学院的工资一般实行的是混合制,包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等几大块。其中,档案工资、岗位津贴、课酬的变动与职称息息相关。总体来讲:一是独立学院教师的薪酬水平实质上就只受教师职称、工龄因素影响,没有考虑到不同的学科教师的各自不同的教学方法和教学环节,因此导致了尤其不同学科的课时不同而收入差距较大。二是学院高层领导或管理人员也是按职务、职称分配工资,尤其是相同岗位上的不同人员也不论能力,工作量大小都一样。而不是与岗位贡献和教职工能力提升挂钩,使得教职工缺乏学习、创新的向上动力。三是薪酬考核不完善,考核工作流于形式,重视程度不够。主要表现在没有建立完善的岗位考核和绩效考核体系,虽然经过历次工资改革,但针对多数管理人员、教辅人员使用共同的薪酬管理模式,没有充分实现以按劳分配为主体和参与收益分配的多元化分配体制,不能充分体现不同群体的贡献大小,不利于建立科学的教职工职业生涯规划。 (二)忽视内在薪酬和隐性报酬 众所周知,激励政策能使人积极上进。教职工是知识人才,采用各种不同的激励方式也很重要。当前我国的大部分学院都没有制定合理有效的阴性报酬激励制度,比如在培训,晋升方面�:芏嘣盒V皇且晃兜挠酶呶镏时ǔ炅糇∪瞬�,对隐性薪酬重视不够,进而使得教职工的工作积极性下降。 (三)同工不同酬 大部分独立学院的人员结构主要由举办高�:屯蹲史轿傻墓芾砣嗽焙徒淌�、自身聘任的教职工和外聘的兼职教师组成。目前独立学院大多都采取企业化的管理模式,薪酬分配显失公平,主要表现在独立学院内不同身份教职工不能体现 同工同酬 的要求,其中收入较高的教职工都是高�:屯蹲史轿傻娜嗽保欢懒⒀г鹤陨砥溉蔚慕讨肮び肷缁崞骄较啾冉细叩筒灰�,在学院内部比较,则明显低于举办高�:屯蹲史轿傻墓芾砣嗽焙徒淌�,造成同一岗位不同性质的教职工收入差距较大,不能体现 同工同酬 的分配原则,这极大地打击了自身聘任教职工的信心,这种分配方式一方面与劳动法背道而驰,另一方面造成学院凝聚力、向心力不强,长期的不平衡感与被忽略感必然会造成人才的大量流失。 (四)资金渠道单一 我国独立学院产生于1999年,这十几年来,总体呈快速增长的势头,在这样的环境下,势必需要聘任大批的教师,为此,教育相关部分也强调要提高教职工待遇,要向公务员看齐,但实际上两者还是有很大差距的。一方面,独立学院的经费主要的来源就是该院的主办方自行筹集的;另外学院的相关经费管理还有教学管理也都是依照民办大学的方式进行管理的。独立学院的硬件支出比重较大,另外用作教学的业务经费支出也不少,这样就使得学院的资金在吸引人才方面处于劣势,没有较大的竞争力。另一方面,我国的独立学院毕竟处于初始阶段,教学、实验科研等相关的配套设施不齐全,一些教职工相应的待遇不完善,比如教师子女入学等等。 二、完善独立学院薪酬管理的对策 (一)打破平均主义,科学规划薪酬体系 独立学院应建立怎样的薪酬体系才更为合适呢,经过多年的实践得知,独立学院的薪酬制度既要比公办高校的薪酬高,又要具有市场的竞争力和影响力。制定时既要考虑学历,也要考虑资历等因素,但其中最关键是要建立以岗位为基础,以业绩为导向的薪酬制度。独立学院可加大绩效工资的力度,要将绩效考核与薪酬管理相挂钩,切实完善独立学院的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩,与独立学院办学效益挂钩,建立绩效工资的正常增长机制,确保绩效工资在财政政策许可的范围之内,力使学院工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。总体来讲:一是建立多类别薪酬分配体制。设置管理、教教师、教辅等多类别的薪酬分配体系,教职工在不同类别、系列都可以充分发挥专业特长,改变千军万马挤独木桥的现状。同时,每个类别建立宽带型薪酬结构,各等级的薪酬之间可以交叉重叠,从而引导教职工将注意力从职位晋升转移到个人素质和能力的提高。二是保持薪酬系统的适度弹性。保持不同层次和不同岗位性质上的教职工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;教职工薪酬水平应随着本人的工作绩效和学院经济效益的变化而有所起伏。三是制定有效的考核评估系统,以业绩为薪酬管理的核心。随着业绩的提供,增加薪酬,严格执行评价结果,防止平均主义,避免走形式。四是实施分类考核体系。依据教职工岗位的不同,实施不同的待遇,同时,在同一岗位上,也要依据其实际情况而实施阶梯式薪酬。 (二)关注内在薪酬和隐性报酬 独立学院要将隐性报酬和内在薪酬都纳入薪酬管理系统。首先,为教职工创造良好的工作环境,实施弹性工作时间,授予其自主权,满足教职工的科研和教学需要。其次,依据教职工的个体需要,为其提供进修和培训机会。再次,创造民主的学院氛围,将决策的权利授予教职工,提高其责任感�?梢园�:旅游资助、交通资助、餐费补助、教育培训补助、报刊补助、有薪假期、提供优越的工作条件、自由的工作时间,晋升晋级的机会等福利制度来激励教职工,以吸引更多优秀的人才,并保持现有教师队伍的稳定。除了精神奖励之外,独立学院还可依据自身情况实施其他形式的激励措施,尤其是以工作本身为来源的内在激励制度。不同的教职工在不同时期所需福利有所差异,因此要实行富有个性化、弹性的适合不同教职工的福利待遇,努力实现依靠 待遇留人、感情留人、事业留人 。 (三)同工同酬制 教育部《民办教育促进法》的有关规定:民办学校的受教育者、教职工,公办学校的受教育者、教职工享有相同的法律地位;民办学校应为其提供社会活动、表彰奖励、工龄和教龄计算、职务聘任和业务培训等权利。这系列的政策措施,使独立学院教职工吃了 定心丸 。独立学院自身聘用的教职工薪酬可参考举办高�:屯蹲史轿傻墓芾砣嗽焙徒淌Φ母谖患际醣曜�,实现同工同酬制。享受同等用工待遇,增强自身聘用教职工的归属感和工作积极性,稳定独立学院师资队伍的发展。 (四)开拓资金来源渠道 独立学院现阶段基本上是处于一种 自收自支 的状态,由于外部竞争力缺乏,因而资金来源受到限制,需自主开拓资金来源。第一,独立学院可适当参与服务性创收活动,如开培训班、开设成人教育和远程教育课程、闲置的教学场地租赁等。第二,教职工自身积极争取各种横向和纵向科研项目:一方面可以是申报不同级别的政府、教育机构项目,另一方面就是与校企合作。第三,在未来竞争加剧的情况下,独立学院的财务压力将会变得更加沉重,为了保障独立学院的健康发展,政府应该给予财政经费支持。从根本上来说,独立学院提供的也是公益性高等教育。第四,独立学院可以尝试向不同的主体募集捐款。一是校友,他们中肯定有有所作为的,定期召开校友会。二是董事,作为高层管理者,其财力较为丰厚,因而可以视为学校发展的一项资金来源。三是企业,鼓励更多有社会责任感的企业参与教育事业的建设。 综上所述,独立学院薪酬管理亟待跟随市场步伐,进行积极改革,让每一位教职工感受到自己在独立学院的重要性,才是学院可持续发展的重中之重。没有满意的教职工,就没有满意的学生。以广大的教职工利益为中心,采用人性化管理,将独立学院的薪酬管理作为其持续发展的重点工作。 参考文献: 1.文东茅.走向公共教育:教育民营化的超越[M].北京大学出版社,2008. 2.李莉泽.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2004. 【】 责任编辑:zoe 土地使用合同中的税收风险管控及案例分析
关于公益性群众团体公益性捐赠税前扣除政策的讲解来啦!快来收藏!一、相关概念为贯彻落实《中化人民共和国企业所得税法》及具实施条例、《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例,国家税务总局出台了《关于通过公益性群众团体的公益性捐赠税前扣除有关事项的公告》财政部 税务总局公告2021年第20号,对通过公益性群众团体的公益性捐赠税前扣除有关事项进行明确。1.企业或个人通过公益性群众团体用于符合法律规定的公益慈善事业捐赠支出,准予按税法规定在计算应纳税所得额时扣除。2.公告所称公益慈善事业,应当符合《中华人民共和国公益事业捐贴法》第三条对公益事业范围的规定或者《中华人民共和国慈善法》第三条对兹善活动范用的规定。3.公告称公益性群众团体,包括依照《社会团体登记管理条例》规定不需进行社团登记的人民团体以及经国务院批准免予登记的社会团体(以下统称群众团体),且按规定条件和程序已经取得公益性捐赠税前扣除资格。二、群众团体取得公益性捐赠税前扣除资格应当同时符合以下条件:1.符合企业所得税法实施条例第五十二条第一项至第八项规定的条件2.县级以上各级机构编制部门直接管理其机构编制;3.对接受捐赠的收入以及用捐赠收入进行的支出单独进行核算,且中报前连续3年接受捐赠的总收入中用干公益兹善事业的支出比例不低于70%。三、税前扣除资格确认公益性捐赠税前扣除资格的确认按以下规定执行:(一)由中央机构编制部门直接管理其机构编制的群众团体,向财政部、税务总局报送材料;(二)由县级以上地方各级机构编制部门直接管理其机构编制的群众团体向省、自治区、直辖市和计划单列市财政、税务部门报送材料;(三)对符合条件的公益性群众团体,按照上述管理权限,由财政部、税务总局和省、自治区、直辖市、计划单列市财政、税务部门分别联合公布名单企业和个人在名单所属年度内向名单内的群众团体进行的公益性捐赠支出,可以按规定进行税前扣除:(四)公益性捐赠税前扣除资格的确认对象包括1.公益性捐赠税前扣除资格将于当年末到期的公益性群众团体:2.已被取消公益性捐赠税前扣除资格但又重新符合条件的群众团体:3.尚未取得或资格终止后未取得公益性捐赠税前扣除资格的群众团体(五)每年年底前,省级以上财政、税务部门按权限完成公益性捐赠税前扣除资格的确认和名单发布工作,并按本条第(四)项规定的不同审核对象分别列示名单及其公益性捐赠税前扣除资格起始时间。税前扣除资格确认规定需报送的材料, 应在申报年度6月30日前报送, 包括(一)申报报告;(二)县级以上各级党委、政府或机构编制部门印发的 三定 规定(三)组织章程;(四)申报前3个年度的受赠资金来源、使用情况,财务报告,公益活动的明细,注册会计师的审计报告或注册会计师、 (注册)税务师、律师的纳税审核报告(或鉴证报告)注:公益性捐赠税前扣除资格在全国范围内有效,有效期为三年公益性捐赠税前扣除资格将于当年未到期的公益性群众团体,其公益性捐赠税前扣除资格自发布名单公告的次年1月1日起算。已被取消公益性捐性税前扣除资格但又重新符合条件的群众团休和尚未取得或资格终止后未取得公益性捐赠税前扣除资格的群众团体,其公益性捐赠税前扣除资格自发公告的当年1月1日起算。四、取消税前扣除资格的情况1.公益性群众团体前3年接受捐赠的总收入中用于公益慈善事业的支出比例低于70%,应当取消其公益性捐赠税前扣除资格。2.公益性群众团体存在以下情形之一的,应当取消其公益性捐税前扣除资格且被取消资格的当年及之后三个年度内不得重新确认资格(1)违反规定接受捐赠的,包括附加对捐赠人构成利益回报的条件、以捐赠为名从事营利性活动、利用慈善捐赠宣传烟草制品或法律禁止宣传的产品和事项、接受不符合公益目的或违背社会公德的捐赠等情形;(2)开展违反组织章程的活动,或者接受的捐赠款项用于组织章程规定用途之外的;(3)在确定捐赠财产的用途和受益人时,指定特定受益人,且该受益人与捐赠人或公益性群众团体管理人员存在明显利益关系的:(4)受到行政处罚(敬告或单次1万元以下�?畛�)的对存在第(1)、(2)、(3)项情形的公益性群众团体, 应对其接受捐膳收入和其他各项收入依法补征企业所得税。3.公益性群众团体存在以下情形之一的,应当取消其公益性捐赠税前扣除资格目不得重新确认资格(1)从事非法政治活动的;(2)从事、资助�:野踩蛘呱缁峁怖婊疃�4.获得公益性捐赠税前扣除资格的公益性群众团体,应自不符合规定条件之一或存在取消公益性捐赠税前扣除资格规定情形之一之日起15日内向主管税务机关报告。对应当取消公益性捐赠税前扣除资格的公益性群众团体,由省级以上财政、税务部门核实相关信息后,按权限及时向社会发布取消资格名单公告。自发布公告的次月起,相关公益性群众团体不再具有公益性捐赠税前扣除资格。五、其他规定公益性群众团体在接受捐赠时,应按照行政管理级次分别使用由财政部或省、自治区、直辖市财政部门监(印)制的公益事业捐赠票据,并加盖本单位的印章;对个人索取捐赠票据的,应予以开具。企业或个人将符合条件的公益性捐赠支出进行税前扣除,应当留存相关票据备查。为方便纳税主体查询,省级以上财政、税务部门应当及时在官方网站上发布具备公益性捐赠税前扣除资格的公益性群众团体名单公告。企业或个人可通过上述渠道杏询群众团体公益性捐赠税前扣除资格及有效期。上述规定自2021年1月1日起执行。 《财政部国家税务总局关于通过公益性群众团体的公益性捐赠税前扣除有关问题的通知》(财税(2009)124号)同时废止。为做好政策往接工作,尚未完成2020年度及以前年度群众团体的公益性指赠税前扣除资格确认工作的,各级财政、税务部门按原政策规定执行;群众团体公益性招赠税前扣除资格2020年末到期的,其2021年度--2023年度公益性捐赠税前扣除资格自2021年1月1日起算。2021年实操学习榜Top1:财务实操人员必学全盘账税,最快只需1个月时间!3套做账实训,2套开票办税软件,金蝶用友软件,8大行业,175小时课程讲解,200张发票业务办理,300笔业务演练,350讲课程;手工实操、软件实操、做账、报税、发票、外勤、软件、行业,8大核心技能,助力轻松上岗!遇到不会的有老师在微信群详细指导!工作问题也能为你解答疑惑,帮你尽快成为职场小能手!贴心赠送——用友、金蝶、报税开票软件!相关资讯: 建筑业增值税预缴政策解析,快来收藏!
