来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
建筑业差额征税的账务处理,付款时会计分录怎么做?
问:实行新税法后,支付境外公司、本公司客户佣金有何具体规定?涉及到哪些税? 答:付给境外企业佣金主要涉及营业税和企业所得税。 1、营业税。 《》第一条 在中华人民共和国境内提供本条例规定的劳务、转让无形资产或者销售不动产的单位和个人,为营业税的纳税人,应当依照本条例缴纳营业税。 《》第四条 条例第一条所称在中华人民共和国境内(以下简称境内)提供条例规定的劳务、转让无形资产或者销售不动产,是指:(一)提供或者接受条例规定劳务的单位或者个人在境内; 因而,对于贵企业付给境外企业的佣金,因为该境外企业属于为属于境内企业提供的劳务,所以应属于上述应征营业税范围。 《中华人民共和国营业税暂行条例》第十一条:营业税扣缴义务人:(一)中华人民共和国境外的单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产,在境内未设有经营机构的,以其境内代理人为扣缴义务人;在境内没有代理人的,以受让方或者购买方为扣缴义务人。 所以,贵企业应作为代扣代缴该行为营业税的义务人。 2、企业所得税。 《》第二条第三款规定 本法所称非居民企业,是指依照外国(地区)法律成立且实际管理机构不在中国境内,但在中国境内设立机构、场所的,或者在中国境内未设立机构、场所,但有来源于中国境内所得的企业。 第三条规定,非居民企业在中国境内设立机构、场所的,应当就其所设机构、场所取得的来源于中国境内的所得,以及发生在中国境外但与其所设机构、场所有实际联系的所得,缴纳企业所得税。 非居民企业在中国境内未设立机构、场所的,或者虽设立机构、场所但取得的所得与其所设机构、场所没有实际联系的,应当就其来源于中国境内的所得缴纳企业所得税。 第三十八条规定,对非居民企业在中国境内取得工程作业和劳务所得应缴纳的所得税,税务机关可以指定工程价款或者劳务费的支付人为扣缴义务人。 《》第七条规定,企业所得税法第三条所称来源于中国境内、境外的所得,按照以下原则确定: (二)提供劳务所得,按照劳务发生地确定。 因此,境外企业为境内企业提供劳务,境内企业支付境外企业劳务佣金,应区分是否属于在中国境内设立了机构、场所,对于这一点的判定,依据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第五条进行:企业所得税法第二条第三款所称机构、场所,是指在中国境内从事生产经营活动的机构、场所,包括: (一)管理机构、营业机构、办事机构; (二)工厂、农场、开采自然资源的场所; (三)提供劳务的场所; (四)从事建筑、安装、装配、修理、勘探等工程作业的场所; (五)其他从事生产经营活动的机构、场所。 区分两种情况进行处理:(1)境外公司在境内设有常设机构:如果该境外公司属于《企业所得税法》第三条第二款规定的在境内设立机构、场所的,其发生在境外但与其所设机构、场所有实际联系的所得,境外企业负有主动申报缴纳企业所得税的义务,以机构、场所所在地为纳税地点申报缴纳企业所得税。税务机关可以指定劳务费的支付人境内公司为扣缴义务人。 (2)境外企业在境内未设常设机构:如果该境外企业属于《企业所得税法》第三条第三款规定的在境内未设立机构、场所的,或者虽设立机构、场所但取得的所得与其所设机构、场所没有实际联系的,则对于其非居民企业的劳务所得应按劳务发生地确定是否征收企业所得税,该企业所提供的劳务确实在境外,则不属于来源于中国境内的所得,对于非居民企业应仅就其来源于境内所得征收企业所得税,贵企业也无需为其代扣代缴企业所得税。 责任编辑:冠 取得地产企业违约赔偿金是否缴个人所得税
【论文关键词】 战略 人力资源 人力资源管理 价值 【论文摘要】弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理,对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 近年来,战略人力资源管理思想日益深入人心,理论和实务上也取得了长足的进步。但是,对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理,无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的�:头制�。对这一问题进行澄清,对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为,战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。 一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划,在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样,组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动,实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的,因而也是快速高效,成本节约的。最为重要的是,它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的 双高 员工。 双高 的实现,避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用;新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本;员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义,一是让最适合组织需要的员工留在组织内,二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工,组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合,在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时,及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配,将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑,而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且,组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工(或未来的员工),将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性,战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,协调各项人力资源管理实践,实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合,有效地避免了人力资源管理系统内各功能子�?榧涞某逋缓筒灰恢�,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是,通过人力资源管理系统的内部匹配,组织可以形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为组织创造巨大的无形资产,使组织形成可持续发展的核心竞争力。 三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺;四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。 1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配,在这种有效的匹配中,实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长,人尽其才,整体互补式的管理。在实际的管理过程中,首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上,建立组织的人力资源胜任力模型,然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用,实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。 2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断,它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实,整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈,在循环的过程中不断发现问题,解决问题,不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身,不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点,而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。 3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性,它蕴含于作为生物个体的个人之中,其使用不同其它物的资源,要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约,保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中,组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺,并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺,最终诱导出员工的企业公民行为,实现员工的社会化。 4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面,它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励,通过作为组织的一员获得满足。另一方面,它也重视物质激励对员工行为的重要影响,在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且,战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化,并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。 四、通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资,企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式,人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。 总之,通过实现组织人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。 【参考文献】 [1] 颜士梅:国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理,2003(9). [2] 张剑、徐金梧、王维才:战略性人力资源管理作用机制研究综述[J].科研管理,2006(5). 【】 责任编辑:老A 浅谈金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题
2014年4月18日国家税务总局颁布了《》,公告规定自2014年1月1日至2016年12月31日,年应纳税所得额低于10万元(含10万元)的,其所得减按50%计入应纳税所得额,并按20%税率缴纳企业所得税。切实减轻了小型微利企业的负担。 自2014年10月1日~2015年12月31日,对月销售额2万元~3万元的增值税小规模纳税人,免征增值税;对月营业额2万元~3万元的营业税纳税人,免征营业税。 2014年11月中旬,国务院常务会议决定,取消或暂停征收依法合规设立、但属于政府提供普遍公共服务或体现一般性管理职能的收费;对小微企业免征组织机构代码证书费等42项行政事业性收费;2015年1月1日~2017年底,对月销售额或营业额不超过3万元的小微企业,自登记注册之日起3年内免征教育费附加、文化事业建设费等5项政府性基金。通过以上措施,每年将减轻企业和个人负担400多亿元。 据统计,2014年前3个季度,小微企业减免税达371.1亿元。 优惠频出之后,究竟有没有真正惠及小微企业,成为人们新的担忧�:谜咭涞夭拍芊⒒邮敌�,对此,税务机关也已有所安排。 针对小微企业享受优惠政策统一改为备案管理的规定,国家税务总局要求,今后不得以任何理由擅自变更、设定管理方式,也不得进行变相审批。总局还要求各级税务机关规范资料受理,不得要求小型微利企业额外报送资料。 新年伊始,小微企业又有新福音。国家税务总局发布了修订后的个体工商户个人所得税计税办法,自2015年1月1日起实施。对个体工商户生产、经营与家庭生活混用不能分清的费用,允许按照40%的比例视为与生产、经营有关费用税前扣除。 2015年,将是民众创业、小微企业大发展的一年。优惠与执行,都正朝着更高质量的方向前进。而这一切,都为了寒冬中的小微企业轻装上阵,在经济活动中扮演更为有效的角色。【】 责任编辑:泥巴姐 营改增扩围与完善仍在继续
