当前位置:首页 > 财税新闻 > 正文

代开宁德餐费发票【开票点击进入】辉通财税服务

代开宁德餐费发票【开票点击进入】所开票均可验|餐饮餐费|酒店住宿|广告费|技术服务费|会议发票—辉通财税服务

来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

企业所得税汇算清缴时职工福利费扣除标准

为方便办税人员提前了解各税种的申报日期,下面为大家整理了 2015年11月份纳税申报办税日历 ,希望给大家带来帮助。以下为北京常用征期日历,具体纳税申报时间以当地主管税务机关规定为准,此表仅供参考。《》第一百零九条:税收征管法及本细则所规定期限的最后一日是法定休假日的,以休假日期满的次日为期限的最后一日;在期限内有连续3日以上法定休假日的,按休假日天数顺延。 注:以上为北京常用征期日历,具体纳税申报时间以当地主管税务机关规定为准,此表仅供参考。 2015年11月份开始实施的财税法规 关于取消和暂停征收一批行政事业性收费有关问题的通知 《通知》决定,自2015年11月1日起,在全国统一取消和暂停征收37项行政事业性收费。其中包括取消注册资产评估师执业资格珠宝评估专业考试费、注册资产评估师执业资格考试考务费和注册税务师执业资格考试考务费。自2016年1月1日起,取消人力资源社会保障等部门所属公共就业和人才服务机构收取的人才集体户口管理服务费(包括经营服务性质的收费)。 关于印发《增值税税控系统服务单位监督管理办法》的通知 税务机关应向需使用增值税税控系统的每一位纳税人发放《增值税税控系统安装使用告知书》,告知纳税人有关政策规定和享有的权利。服务单位应凭《使用告知书》向纳税人销售专用设备,提供售后服务,严禁向未持有《使用告知书》的纳税人发售专用设备。《管理办法》强调,税务机关和税务工作人员严禁直接或间接从事税控系统相关的商业性经营活动,严禁向纳税人推销任何商品。 关于印发《税收政策合规工作实施办法[试行]》的通知 税务总局要求市、地以上税务机关在制定与贸易相关的税收政策之初,由政策法规部门对税收政策进行合规性评估,与贸易相关的税收政策主要包括可能影响货物贸易、服务贸易以及与贸易有关税收政策及管理措施,如影响进口的间接税、出口税、出口退税、加工贸易税收减让及其他税收优惠政策。 关于发布《非居民纳税人享受税收协定待遇管理办法》的公告 《办法》取消了国税发〔2009〕124号对非居民纳税人享受税收协定股息、利息、特许权使用费、财产收益条款的行政审批。《办法》规定非居民纳税人享受协定待遇的基本模式是:非居民纳税人自行申报的,自行判断是否符合享受协定待遇条件,如实申报并向主管税务机关报送相关报告表和资料。 关于实行总局企业名称核准全程电子化的通知 从11月1日起,国家工商总局对依法需经总局核准的企业名称实行全程电子化办理。以后企业注册将由现行的申请人网上申请、到总局现场提交申请材料、领取 核准通知书 的工作模式,改变为主要由申请人网上申请、在当地企业登记机关领取 核准通知书 的工作模式。这一改变,可以做到申请人不必跑总局即可以全程办理不含行政区划等企业名称核准申请业务,有效节省申请人时间、精力和相关成本。【】 责任编辑:泥巴姐 小型微利企业应纳税所得额在20万元和30万元之间如何享受优惠

      [摘要] 经济全球化潮流中跨国企业和民族品牌的振兴推动中国广告融入全球,进行跨文化传播成为一种力不可挡的趋势。而通过广告人员内部的跨文化培训带来的改善提高是跨文化广告传播成功的关键。本文介绍了对广告人员进行跨文化培训的一些重要途径及培训过程中应注意的问题。 [关键词] 跨文化传播跨文化广告传播跨文化培训企业界的跨国跨文化背景自从20世纪80年代晚期以来越发明显,商业领域的理念大战、意识大战,其实质都是文化大战。当今,随着经济全球化的不断深入,全球成为统一的大市场,世界贸易与世界交往日益频繁,不同文化的遭遇也越来越多。这个趋势同时也使跨文化广告传播日益频繁,挑战日益严峻。广告公司要充分认识到进行跨文化广告传播的关键是对广告人员进行培训,将一种新型的文化植根于企业成员之中,实行全员的跨文化管理,真正实现跨文化广告传播的目的。 一、跨文化传播与跨文化广告传播的含义 跨文化传播,顾名思义,是指两个不同文化背景的群体之间的信息传播与交流活动�?缥幕愀娲ナ侵钙笠翟诮泄愀娲セ疃�,与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时,加入对应文化整合措施,有效地解决这种矛盾和冲突,从而高效地实现传播目标。如中国某一产品要打入国外市场,需在国外作广告宣传,广告如何实现与外国人顺利沟通,便是一个跨文化传播的问题。 二、广告人员跨文化培训的必要性 在世界多元化并存的大背景下,研究跨文化广播传播具有很重要的现实意义。中国的产品要走向世界市场,对外进行广告宣传,就必须了解广告发布地的广告规范、风俗和消费者的心理特点,才能更好地实现不同的文化群体的沟通,有效地传达广告信息,发挥广告的作用,实现广告的目的。反之,国外企业进入中国也要研究中国文化和中国消费者,才能顺利地沟通,有效地占领市场。 这对广告公司,尤其是广告人员提出了更大的挑战。倘若固守着基于本土文化的传统的广告意识和模式不变,不进行其内部培训与提高,就无法指导全球化广告的创作。所以,对广告人员的跨文化培训是一项不可忽略的任务。 三、广告人员跨文化培训途径 1.跨文化意识的培养文化是人类思想和行为的指南。两种不同的文化可以说是两种截然不同的生活和思维方式,以及对家庭、国家、经济制度甚至人本身的不同看法,而这些文化差异必将产生相互对立和相互排斥的现象。研究表明,企业在国际市场上的失败80%是由于管理者对国际市场和文化的不了解,这种对跨文化管理不重视所导致的代价是沉重的�?缥幕馐毒褪侨嗣嵌圆煌幕浯嬖诘牟钜煊薪仙畹睦斫夂腿鲜�,并做到包容和尊重。广告行业的每一位员工同样应该重视并树立跨文化学习和应用的意识,否则无法创作出适应不同国家文化和消费者心理、能将本国产品打进国外市场的成功广告�?缥幕葱辛π纬傻墓丶谟诳缥幕馐兜那咳�,而跨文化意识在跨文化管理中成为最基本的要求。因此,意识培训是企业跨文化培训的基础,只有员工的意识和观念改变了,行为才会随之改变,其重要性不言而喻。 2.语言与翻译培训语言是文化的载体,翻译是语言沟通的桥梁,语言沟通与交流是提高不同文化适应能力的一条有效途径,而广告人员扎实的语言功底与翻译能力则是做好跨文化广告传播的前提条件。除了要使员工掌握中外语言(如通过组织课堂教学或让员工与来自东道国的留学生和工作人员有更多接触和交流的机会等),还要开设部分语用学课程使其具备一定的翻译技巧,因为广告文案创作单靠字典释义是不行的,语言文字应地道,能得到当地民族国家的认可。如一般英美人说公鸡用rooster而不用cock,因为cock是脏话。CUE是美国一个牙膏的牌子,而在法语俚语中是 屁股 的意思。 Fit is best 是美国一句对称、有力度和美感的广告词,若翻译成 合适的就是最好的 就大打折扣了。由此可见,要进行有效的跨文化广告传播,广告翻译应在遵循基本原则的基础上力求做到选字不俗却顺口易记,灵活变通却务真务实,入乡随俗却不失立场。 3.文化培训其实,语言与翻译的学习不可能脱离文化背景,即广告语言必须反映文化特征。文化培训是跨文化广告传播中人员培训的关键所在�?缥幕愀娲ッ娑缘氖遣煌一虻厍�、不同民族、不同社会的消费者,政治、经济、文化环境都与本土有着巨大的差异,而所有差异中对传播影响最直接也是最深刻的是文化的差异。如果不懂或忽视这些在信息交流中发挥重要作用的文化差异,广告发布的可能性和广告传播的效果就可能受到极大的影响和冲击。这就是有许多产品在国内销路很好,在进入国际市场时却遇到了困难,甚至惨遭失败的原因。 文化培训可以从环境关系、价值观念、人的本质、宗教习俗、道德规范以及时间和活动的取向等方面进行。比如,玉兰油和宝洁在针对不同国家和不同文化做广告时就采用了不同的命名。而食品广告语则更需要严谨了解当地文化,因为吃喝习惯通常受区域、口味和信仰的约束。这些具有不同文化特色的饮食习惯也会反映在广告中。麦当劳在携着美国通俗文化风行世界的时候,却做到了在不同的国家配有不同的菜单:在法国配有香槟,在英国配有威士忌,在德国有啤酒,在新加坡,马来西亚有果味奶溶,在中国则配有红茶,而印度德里的巨无霸,居然是咖喱鸡做成的,因为印度教不吃牛肉,这充分体现了麦当劳文化融合的能力。再如, 高露洁 牙膏在马来西亚开拓市场时,广告诉求一再强调其增白的功能,而该地区却以牙齿黑黄为高贵的象征,且通过咀嚼槟榔来使牙齿变黑,显然这则广告是在帮倒忙。广告人员如果仅立足于自己的文化去看待他人的文化习惯,所做出的判断可能恰好触犯了文化禁忌。因此,能被广告受众接受,适应文化和亚文化的习俗和状况的广告才能更好地发挥其功能,达到促进销售、繁荣市场的目的。 4.政策法规培训不同国家关于广告实施的政策法令相异,这直接限制影响着跨国广告的进行,广告创作前必须先调查了解清楚。广告公司应对员工此方面进行细致培训,使其牢记异国法规,既达到广告目的,又绕开政策限制。比如许多国家的广告法都禁止在电视广告中使用儿童形象。又如,德国禁播比较式广告文案,意大利广告对广告选词文明度有要求,日本对每则广告的时间有严格限制,而瑞士和美国则相当宽松,等等。 5.跨文化管理能力培训广告公司面临着跨文化广告传播的任务,因此广告公司对部门经理除了要要进行意识、语言、文化等方面的培训,还要加强其跨文化管理和执行能力的培训,培养目光长远、能应对各种文化冲突的经理人员。一般采用在职培训和岗前培训相结合的办法来取得跨文化管理技能�?梢酝ü龉粞�、国内文化熏陶等手段增进对异域文化的了解,然后通过跨文化团队建设的方式,训练其在多元文化团队中实施管理的技巧。也可以聘请跨文化管理顾问对经理人进行专门指导,增强他们的跨文化执行力,从而实行积极有效的全员跨文化管理,形成共容的企业文化。 四、培训注意问题 首先,跨文化意识培训不要导致刻板印象。对文化或民族的概括和结论不应误导员工在片面经验和描述的基础上给整个群体套上一种单一刻板的看法。如当地的习俗和文化很容易使广告人员对各国人产生刻板印象,从而造成广告创作中的背景与事实相悖。其次,在对员工进行语言翻译能力培训时,要注意语言差异对培训效果的影响。培训中,语言的表述应尽量使用母语,如果不加分析处理就直接应用于培训,就会造成受训员工的误解和不适应。培训材料和方法也必须考虑国人的学习习惯,并在中外文化之间达成平衡。第三,要注意文化培训中员工的反应。有时由于价值观的不同,来自不同文化背景的员工会对相同的内容产生不同乃至相反的反应和理解。最后,跨文化培训除了进行文化学、心理学、传播学、语言学、公关等基本的知识和技能的培训外,还要针对某项广告任务,对客户部成员和广告创作人员进行专门培训,从而根据特定的市场文化的特点创作有效的广告。总之,跨文化培训不是一时一地的一次性培训,而是一个过程。 五、结语 经济全球化是不可阻挡的潮流,它给我国广告业带来巨大的影响。国际跨国公司的进入,民族品牌的振兴,要求中国广告融入全球,进行跨文化传播。我们必须面对现实,采取相应的对策,迎接挑战。广告公司必须前瞻性地意识到跨文化中的差异及其可能带来的冲击。公司要想将来蒸蒸日上,必须要为管理者和员工设置并实施跨文化意识综合培训项目,然后将这种通过培训而获得的跨文化意识转化为跨文化执行力,真正实现跨文化广告传播的目的。责任编辑:三皮 制造业企业营销信息化及其运作要点

        [摘要] 分析了价值链管理对现代企业战略管理的意义,探讨了人力资源价值链管理的理论和方法。认为人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求,同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求。主张企业人力资源管理体系应紧紧围绕价值链来构建,企业人力资源价值链管理应该成为今后企业人力资源管理体系的核心与重点。 [关键词] 企业 人力资源 价值链管理 随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步,现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中,企业管理思想的变化突出地反映在四个方面:由过程管理向战略管理转变,由内向管理向外向管理转变,由产品市场管理向价值管理转变,由行为管理向文化管理转变。显然,企业战略管理构成这场变革的中心。由此,以价值链为分析工具旨在获取竞争优势的战略管理模式 价值链管理,重新成为一种认识和看待现代企业管理的有效工具。本文借助于价值链管理的思想和方法,拟就人力资源管理实行价值链管理的相关问题进行初步探讨。 一、企业人力资源价值链管理的形成与发展 就企业管理的整体活动而言,人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一环。仅就人力资源管理子系统,其内部的诸多系统同样符合价值链管理的要求,人力资源管理系统的价值链管理对于整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求,同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。 最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves,1995)。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现,组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系,即人力资源实践影响雇员产出,雇员产出继而影响组织产出,组织产出又会影响财务产出,最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。 继德尔和瑞维斯之后,许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型,这其中最具代表性的是贝克和胡塞利(Becker and Huselid,1998),该模型认为:商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计,影响雇员的行为,进而提高组织的运营绩效,最终导致公司市场价值的提升。我国一些学者也对人力资源价值链进行了研究,主流的观点认为:价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的价值体系。企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的价值链来构建。也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环,是企业人力资源管理体系的核心与重点。 二、企业人力资源价值链管理的内涵 一些学者已经对人力资源价值链的概念做出界定,如认为人力资源价值链(HR Value Chain)是导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程等。从对企业价值链管理的角度看,这些认识要么比较�:�,要么过于具体,容易造成理解上的歧异,因此,这里有必要对企业人力资源价值链管理的基本内涵做如下界定:企业人力资源价值链管理将企业人力资源的业务过程看成一条价值链,具体地说,就是将企业的基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统等方方面面的资源有机地整合起来,做好计划、协调、监督和控制等各个环节的工作,使它们形成相互关联的整体。真正按照 链 的特征实施企业的人力资源业务流程,使得各个环节既相互关联,又具有自组织和自适应能力,使企业的人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程、人力资源管理技术系统形成一条珍珠项链般的价值链。 企业人力资源价值链分析的基础是价值,而不是成本;企业人力资源价值链是由各种企业人力资源价值活动构成的,即由基本增值活动和辅助性增值活动构成;企业人力资源价值链体现在价值系统的更广泛的一连串活动之中;一条基本人力资源价值链可以进行再分解;企业人力资源价值链的各环节之间是相互关联、相互影响的;在同一产业中,不同的企业具有不同的企业人力资源价值链,对于同一个企业而言,在不同的发展时期,会有不同的企业人力资源价值链。 虽然理论界关于人力资源管理价值链体系的认识渐趋一致,但对于如何具体运用价值链分析工具建立价值创造、价值评价、价值分配的人力资源价值链体系仍是一项艰难的任务。 人力资源价值链管理的基本内容包括三个主要环节,第一个环节是价值创造,价值创造环节强调的是各生产要素在企业中的贡献大小。第二个环节是价值评价,这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制定出某一段时期(如某一年度)的关键业绩指标系统。这一指标系统的确立应当是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目,进而确定这些项目的测量标准。第三个环节是价值分配。价值分配环节最重要的是企业薪酬体系的设计。 从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价,激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力,从而为企业带来更多的利益。 企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值,就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而,人力资源价值评估,首先应以劳动与资本在生产中的关系人手,确定其比例关系。从而,在对企业整体创利评估的基础上,以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后,在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。 三、企业人力资源价值链管理的关键 从上可知,人力资源管理系统实施价值链管理,关键在于建立起科学的价值评估体系和价值分配体系,才能形成有效的激励机制,从而推动企业员工,特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。 进一步看,开展企业人力资源价值评估研究的现实意义在于:可以使企业注意到人力资源作为一个整体,作为企业资产的价值问题;可以使企业更准确地进行资产价值评估,可以使企业信用评价中对人力资源的评估更具科学性,可以用于企业工资总额的确定、企业员工的吸纳和企业人力资源开发,还可以用于解决劳动纠纷,尤其是能为确定员工离职赔偿等问题提供依据;目前我国普遍存在对人才尤其是企业家管理才能的轻视与低估,这必然导致各种灰色、黑色成本在内的高昂的企业运行成本,从而必将致企业于十分危险的境地,开展企业人力资源价值评估有助于保护资产完整、维护人才合法权益;有利于企业人才战略的实施。只有企业从资产价值角度对人力资源加以重视,才有可能使人才战略真正得以成功实施。 如何寻找一种科学、有效、方便地对企业人力资源价值进行判断的方法,并在此基础上研究企业的人才战略成为现代企业进一步发展面临的突出问题。完整的企业人力资源价值评估包括人力资源个体价值评估和群体价值评估两大方面。 对于个体人力资源价值的研究,国外一些学者先后提出了一系列用于评价个体价值的计量模型。如马克思的劳动价值论,认为工资就是劳动力价值或价格的体现;在此基础上,有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法,即历史成本法和重置成本法;美国的乔治。H.赫曼森提出了未来工资折现法;巴鲁克。列夫和阿巴。施瓦茨提出了未来收入折现法;弗兰霍尔茨提出了随机报酬法;赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。对于这些计量模型,都存在其合理的一面,但也都各自存在明显的不足。对于人力资源个体价值评估,必须严格界定评估范围,并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。 这里以企业家为例就人力资源个体价值评估的方法加以分析:(1)市场价格法。市场价格法是指在企业家或经理市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。目前,由于我国人才市场尚不成熟,因此,目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估角度和评估途径直接,评估过程直观,评估数据直接取材于市场,评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成,市场价格法将得到更为广泛的运用。 (2)收益现值法。收益现值法就是将企业家置于特定的企业中,把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益,引进分配系数来计算。 企业人力资源群体指企业整体的人力资源,既包括企业家,也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同,其评估结果也各不相同。 (1)历史成本法。历史成本法比较客观,简单易行。但历史成本法只将相当于人力资源自身消耗的那部分价值确认为评估价值,导致低估企业的人力资源价值。因此,历史成本法不宜作为评估人力资源价值的科学方法,企业对人力资源的投入成本只能作为评估参考。 (2)商誉法。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献,作为人力资源价值的基础,这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。但是,只有在企业有超额利润时,人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润,或当企业存在负商誉时,人力资源就没有价值或为负值,这显然不够科学。 (3)收益现值法。采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致。 四、结论 综合以上分析,可以得出如下结论: 1.人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求,同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求,从某种意义上看,价值链管理便构成了人力资源管理的核心。 2.人力资源管理系统实施价值链管理,关键在于锻造好企业的 价值链 ,只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系,才能形成有效的激励机制,从而推动企业员工,特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。 3.要想使人力资源价值链充分而有效地运转起来,组织需要有一套有效的绩效考核及目标激励机制,这是整个价值链运作的动力机制。 4.人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径,尽管目前全面开展企业人力资源价值评估的时机还不够成熟。责任编辑:三皮 基于XML技术的电子商务应用系统

        更多相关

      1. 应收账款明细账的格式一般采用
      2. 研发部门的房租怎么做账务处理?
      3. 会计实务_会计学习内容详解第三十四页详情
      4. 事业单位发的取暖费如何做账务处理?
      5. 购物索取增值税发票被拒该怎么办
      6. 个人往来款会计分录如何编制?
      7. 广告费会计分录是什么?
      8. 个税APP如何办理退税?附操作流程
      9. 补缴企业所得税如何写会计分录?
      10. 未取得发票的成本预缴所得税时可以列支吗
      11. 报销福利费的会计分录怎么写?
      12. 关于我们 |  | 联系我们 | 广告服务
        服务热线 | 086-6631789 传真 | 086-6631788
        地址 | 虹口区花园路00弄嘉和视野大厦1号楼110A室
        沪ICP备610800DA3号-1    
        Copyright©2022-2023 BOC. 辉通财税网 版权所有