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来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

会计档案销毁清册需要保管多少年

      实行定期定额征税的个体工商户,应按季向税务部门申报,您可以选择简易申报方式(银行批扣)或通过电子税务局自行申报。1.登陆电子税务局点击右上角“登陆”,选择登陆方式,按提示录入信息,获取验证码录入后登录。2.申 报登陆进电子税务局后,点击首页“我要办税”——“税费申报及缴纳”。(1)增值税申报点击“税费申报及缴纳”-“增值税及附加税费申报”-“增值税(小规模纳税人适用)(核定征收/双定户适用)”,进入该申报表进行填报,有减免税情况的纳税人一并填写增值税减免税申报明细表附表,填写完毕后,点击“申报”完成。注意:使用税控设备的纳税人,申报前要确保在开票系统完成“上报汇总”操作。(2)定期定额户自行申报(个税及附加)点击“税费申报及缴纳”-“定期定额户申报”-“定期定额户自行申报(个税及附加)”�?樯瓯ǜ鋈怂盟昂透郊�,录入数据,点击申报完成。(3)申报错误更正如果纳税人申报提交后发现数据录入有误的,可以通过申报错误更正�?楦�。点击“税费申报及缴纳”—“申报更正或作废”—“申报错误更正”,或者直接在搜索栏搜索“申报错误更正”,进入申报更正界面。选择对应申报表种类《增值税小规模纳税人申报表》或《定期定额纳税申报表》,选择所属期2020-10-01至2020-12-31,点击“查询”,选择对应的申报表,点击“更正”,修改数据后保存“申报”即可完成。3.税费缴纳及查询(1)申报结果查询“税费申报及缴纳”—“申报表提交”界面可查看本期应申报的申报结果,未申报成功的,勾选对应的申报项目,点击“申报表数据提交”即可。(2)税费缴纳“税费申报及缴纳”—“税费缴纳”查询待缴费的信息,可以选择“实时扣款”或者“银联扫码扣款”两种方式。(3)扣款结果查询“税费申报及缴纳”—“扣款结果”可查询税款状态。如果您发票开具金额(含自开发票和代开发票)超过定期定额核定金额的也可以通过广西电子税务局完成定期定额户的自行申报。如需咨询税收政策或了解相关操作,可通过电子税务局人工客服、拨打办税服务厅咨询电话或12366纳税服务热线进行咨询。推荐阅读:相关标签: 【实用】扣税凭证是否合法合规?两步法来帮您确定

      【摘要】拓展训练是进行团队建设的一种有效训练形式。文章从团队精神、团队组织能力和团队绩效等方面出发,论述拓展训练对团队发展的作用,为拓展训练在企业、商业机构、学校等团队组织中,能够更全面、健康、快速地发展提供理论依据。 【关键词】拓展训练 团队精神 团队组织能力 团队绩效 一、前言 随着企业外部环境的剧烈变化,企业人力资源管理已经将人才的培养提到了战略的位置来考虑,团队精神培训作为企业人力资源开发的一个亮点正被越来越多的企业所接受。拓展训练是专门配合现代化企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练,这是当今欧、美及亚洲大型生产企业及商业机构所采纳的一种有效的训练模式。本文就拓展训练对团队精神文化的培养做了较为深入、系统的研究,为拓展训练在企业、商业机构、学校等团队组织中,能够更全面、健康、快速地发展提供可靠的理论依据。 二、拓展训练的内涵 拓展训练是现代西方国家一种时新的教育方式,它起源于20世纪40年代中期第二次世界大战期间的英国。它是为适应二战的需要而逐步发展形成的一种训练,现被归为冒险体育类,是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练力式。拓展训练通过成功心理训练和团队合作训练以达到对团队精神的培养和团队潜能的挖掘。成功心理训练是一项旨在协助团队队员核心价值的训练过程,通过训练课程能够有效地拓展团队队员的潜能,提升和强化个人心理素质,帮助团队队员建立高尚而尊严的人格;团队合作训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。 三、拓展训练与团队精神的培养 1.拓展训练与团队思想 (1)培养和谐的团队精神 所谓团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现�:诵氖切献�,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围,是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生 (1+1)〉2 的效应。 以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平,团队力量是组织赢得竞争的必要条件。团队精神必须有一个良好的形式载体,要加强维护和巩固,而拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境,通过精心设计的活动达到 磨炼意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队 的训练目的。如在拓展训练中跨越毕业墙,并且一切都顺利通过,要拿到漂亮的证书还需要再过一道难关。所有学员必须通过高达4米多高的毕业之墙 光秃秃 的墙,如何才能跨越?还实在是困难重重。此项目是团队训练项目中所有团队必须完成的项目。它包含团队工作中所代表的诸多之义,有聆听、组织、领导、配合、沟通等。它也是整个拓展培训的大结局,学员通过完成此项目,充分感受一个团队在完成大型工作时所表现出来的团队精神与力量。 (2)不断提升团队凝聚力 团队凝聚力是团队生存的基础,是维持团队存在的必要条件。团队项目以复杂性、艰巨性为特征,对于改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神和凝聚力有很强的针对性。团队之间的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。如:在拓展训练项目中的 求生(绝境逢生) 情景设置是在一个暴风雨即将来临的黄昏,你和外出冒险的伙伴们疲惫不堪地行进在一个无名峡谷中。两边都是悬崖峭壁,你们必须寻找一条可以登高的路,以避开即将奔流而下的急流,这时你来到一个峭壁旁,从这里,也只有从这里爬上去。要求每个成员必须考虑是大家齐心协力上去呢,还是各自为政待在下面等着洪水的到来?此项目训练的目的是团队中角色的合理运用,组织目标的实现需要大家的努力,通过相互的鼓励和支持增加团队的凝聚力,培养团队中的个人奉献精神(甘为人梯),及锻炼在集体中解决与处理问题的能力,促进集体的合作性,增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天,团队凝聚力不言而喻:团队凝聚力建立于目标上的共识;团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重;团队凝聚力体现于成员间的协作;团队凝聚力升华于归属感。 (3)增强团队协作意识 团队协作是一种为达到既定目标所显示出来的自愿合作和协同努力的精神。 一根筷子容易断,十根筷子抱成团 ,团结就是力量。在拓展训练中,团队协作意识及精神总是运用得淋漓尽致。比如:过雷区、过电网、越障碍、过独木桥和珍珠岛任务,这些项目都不再困难,关键就是要运用集体的智慧,充分发挥团队协作的优势,将每个人的力量集中到集体中,共同完成每一项任务。这些项目主要是培养我们的团队合作意识,还有水上训练(扎筏求生),它的训练项目是积极参与、合作的团队精神。其成功的基础是合理的安排活动,注意发挥集体的智慧和力量,一切行动听从指挥,有全局观念、协作意识,积极投入并有必胜的信念。 2.拓展训练与团队组织能力 (1)不断发掘团队领导的综合能力 领袖精神 创业的无形资本。团队精神培养取决于团队的组织者和领导者。作为团队的组织者,首先要健全一种有效监督和约束机制,营造一种团结干事的工作界限。培养干部职工整体配合的协作精神,形成 分工不分家 心有灵犀一点通;其次,消除不必要的工作界限,形成 分工不分家 互相支持和努力 的工作习惯;再次,相信每一位成员。让每位成员都能拥有自我发挥的空间,但要破除个人主义,唯我才行,夜郎自大的傲慢心理。把团队成员的力量凝聚到同心齐力的行动上和甘苦荣辱的感受上,树立团队集体主义观念。 (2)合理整合人力资源 团队组织中人力资源的合理配置对充分发挥团队的潜能。组织有序,知人善用和合理配置资源是完成使命的重要保障,拓展训练中的 信任背摔 课目中,大家感受到背摔者从臀部至躯干这一段位的落实点所承受的压力较大。也就是说,背摔者主要有站在这一段位的六至八人来承接。表面上看,队列中段以外的其他人只起了辅助作用。事实并非如此,他们的安全保护作用有与队列中段队员的一体化中同样重要。有了这样的认识,我们随之也就可以得出这样的结论:组织有序的集体给人以安全感和勇气。作为一个领导就要善于了解人员的情况,合理分配人员与工作任务相匹配,做到人尽其才,合理分配资源,实现工作目标。知人善用,合理配置资源是一个领导者完成使命的重要保障[2]。 3.拓展训练与团队绩效 (1)挖掘团队潜能 如今人们都非常重视人力资源开发,但是往往存在着组织中才未尽其用或人才堆积,互相耗能的现象。要解决这个问题,就必须注重开发团队资源,把团队资源变为团队资本,打造高效能团队。拓展训练是一种体验,是一种由内至外的自我教育过程。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务队多次遭德国人袭击,许多年轻海员葬身海底。人们从生还者身上发现,他们并不一定都是体能最好的人,但却都是求生意志最强的人,拓展训练的目的是通过建立团队的向心力,体现团队精神[3]。旨在通过亲自参与,体验团队建立过程中的人际关系、理解、信任、学习、互助、支持配合等进行自我发现、自我激励、自我超越;挑战自我、开发潜能,最终达成整个团队的成长与突破。 (2)提高团队战斗力 怎样提高团队战斗力?这已成为团队越来越受关注的问题。在拓展训练中的野外生存是一种融认知、行为、情绪训练与一体的综合性训练形式,又是一项需要学员完全自愿才能完成的险性科目,最宜于专项进行。学员将携带极少必需品登上孤岛荒滩或者原始山林。学习如何野外定建立营地、觅水、结伴生存一段时间并完成一些高难度的任务。而它的训练目标是促使参训者人与人,人与自然有更为清晰的认识。使对个人身体、意志的挑战,在团队精神中获益很多。在国外,野外生存一直被认为提高情商,增强团队战斗力的重要手段。 (3)提高团队运作效率 在拓展训练中有一个游戏是: 信任坐 每个人都要坐在1.5米的高台上,绑好手脚,然后背对人梯平坐下去。做这个项目时,有些队员因为来自不同的地方,平时交流比较少。活动中的挑战就不言而喻了,培训开始前队员比较生疏,培训中通过平坐任务这个桥梁,队员间相互配合,共同努力,一同挖掘自身潜能,一同完成任务,一同建立最坚实的团队!培训过后,队员之间畅所欲言,已不再生疏,增进了了解与信任。再联系到实际工作,当公司和客户为了一个共同的生意目标,你就应该把合作双方看作是一个团队,团队中的队员对于目标要反应积极并对任务目标理解准确,合理规划、合理运用资源、注重队员间的信任和尊重,不放弃目标,也不动摇成功的决心,在合作中都应该贡献出自己的知识、力量和努力,互相理解、信任、合作、打造优秀的团队,创造优异的成绩。 四、结论 1.拓展训练是培养团队思想的有效手段 团队思想是和谐团队精神、团队凝聚力和团队协作意识的灵魂。只有具备了团队思想才谈得上团队精神、团队凝聚力和团队协作意识。问卷调查表明,拓展训练对培养和谐的团队精神、团队凝聚力和团队协作意识是非常有帮助的,也只有培养了团队精神、团队凝聚力和团队协作意识才真正体现出团队思想。 2.拓展训练是提升团队组织能力的阶梯 团队组织能力在当今社会中有着不可忽视的作用,组织有序,知人善用和合理整合人力资源,再加上领导综合能力的不断提高,是完成使命的重要保障,也是通往胜利的阶梯。 3.拓展训练是打造高效绩团队的工程师 收获最大化,代价最小化 是拓展训练的精髓,而高效绩的团队又是靠精明能干的工程师来铸造,否则,就成了 收获最小化,代价最大化 ,更谈不上挖掘团队潜能、提高战斗力和运作效率。 参考文献: [1]钱堃鲍晓娜:基于团队导向的人力资源管理探析[J].商场现代化,2008,144(16):209~210 [2]杨欣周德群:企业高效团队的建构方式研究[J].现代商业, 2008,60(17):88~89 [3]陈思维仲鹏飞李大为:新时期大学生素质拓展训练简论[J].学校党建与思想教育, 2006,30(4):75~76 [4]裘静芳:拓展训练融入学校体育课程的可行性探讨[J].体育与科学,2008,22(3):91~92 【】 责任编辑:老A 浅谈如何有效控制饭店员工流动

            【摘 要】对于国有企业人力资源的现状,首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。 【关键词】人力资源绩效考核 国有企业 考核机制 一、国有企业与绩效考核的基本定义 本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体,包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种,一般指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效,实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。 二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用: 1.绩效考核是人员任用的依据 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。 三、当前国有企业绩效考核存在的主要问题 我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程存在不少问题:首先,绩效考核目的不明确�:芏嗥笠蛋鸭ㄐЭ己擞朐惫ば匠炅底魑┮荒康�,其实 把薪酬与绩效结合 应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把 把薪酬与绩效结合起来 当作是绩效管理的主要目的之一(见图1),这样就会导致企业最终为了 薪酬 而不是 绩效 进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。其次,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是 绩 和 效 ,但是不少国有企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化 绩与效 简略带过。第四,考核主观性太强。有些国企把考核简单为: 优秀 、 合格 、 基本合格 、 不合格 等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出准确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六,考核关系不够合理,目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。 四、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨 近年来,随着全球经济一体化,人才的单键日趋激烈,企业绩效管理显得尤为重要,它犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造更大效益,留住优秀人才。反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。 1.提升绩效管理理念 目前,在国有企业中,管理者的观念还比较落后,管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识,第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具,其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施,必须树立全员绩效意识,尤其是改变管理者的观念,因此: (1)高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理,而不能抱着一种应付,甚至是抵制的心态来看待绩效管理。 (2)企业要使绩效管理顺利实施,必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定,即:岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段,良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标,也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。 2.建立有效的绩效管理系统 企业应根据发展状况和战略目标,确定绩效管理战略体系。同时,要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段,增强绩效管理的动力机制和传导机制,完善绩效管理系统,加强沟通与辅导,克服绩效管理中容易出现的问题,最大限度地发挥绩效管理的作用。 (1)绩效管理是一个封闭的系统,因此可以将绩效管理作为一个项目来看待,采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量,上对单位的绩效管理体系负责,下对自己所主管部门员工的绩效负责,各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能,提高员工的工作能力,提升企业绩效。 (2)在绩效管理的实施中,要注重打造绩效管理的生态链。 ①管理者要承担起在绩效管理中的责任,应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价;②绩效管理重在管理者和员工的积极参与,要使员工清楚地认识到,工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到科学规范,有据可查,要使管理者充分地认识到,对员工的期望要求不能只停留在脑海中,要经常不断地与员工沟通,使得员工之间相互支持,相互鼓励,达到通过共同的参与和承诺的方式,实现企业战略目标。 五、结语 鉴此,结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。 要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念,提高对人力资源重要性的认识;二是要建立有效的绩效管理系统;三是要加强对职能部门的绩效管理的研究,探索适合职能部门工作特点的管理模式;四是要通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。 参考文献: [1]邵尚林:国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报,2005,(1):391~40 [2]王义秋 彭 静:关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨[J].东北大学学报:社会科学版,2004,(6):411~413 [3]颜剑英:经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革[J].江苏大学学报:社会科学版,2002,(2):104~109 【】 责任编辑:老A 和谐社会视野下公共危机管理的人才策略

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