来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
重视人才队伍建设,发挥人力资源作用
摘要:2007年3月16日,十届全国人大五次会议高票通过了《中华人民共和国企业所得税法》。至此,外资企业在我国享受20多年的超国民待遇走向终结,内资企业终于能够获得和外资企业公平竞争的机会。而这一新的企业所得税法也对中国经济的健康可持续发展产生了重大的作用。 关键词:内外资企业 所得税合并 新企业所得税 意义分析 影响 企业所得税是组织国家财政收入、调节经济运行的一个非常重要的税种。它不仅能够对经济变化做出比较灵敏的反应,而且可以对经济施加抑制和刺激以达到调节的作用。因此,国家可以通过适时的调整企业所得税制,合理配置各种生产要素,从而影响社会的投资和消费行为,促进国民经济的又好又快发展�:廖抟晌�,这些年来,我国的税制进行了不断深入的改革,尤其是对内外资企业所得税的合并,结束了外资企业在我国一直享受的优惠税收政策,这不仅是转变外资企业投资方向的重要措施,也是我国经济发展的客观需要,同时体现了我国的税收体制的不断完善。本文将就内外资企业所得税合并这一税收政策进行剖析。 一、新企业所得税的主要内容 第一、内外资企业所得税进行合并后,首次引进了 居民企业 以及 非居民企业 的相关概念。根据国际上目前通用的做法,新的企业所得税法采用了规范的 居民企业 和 非居民企业 概念来对纳税人的身份加以界定,并严格以法人主体作为标准来进行纳税。 第二、收入总额的口径发生了变化。在新的企业所得税中,采用了宽口径的收入总额概念。也就是说将企业以货币形式与非货币形式从各种来源取得的收入都计入到收入总额的范畴,然后减去如财政拨款、依法收取并纳入财政管理的行政事业性收费、政府性基金等等。 第三、在新税法中,统一将内外资企业所得税的税率设定为25%。以实现提高我国企业竞争力以及吸引外商投资的目的。 第四、改变了传统的税收优惠政策。一,新税法放宽了地域的限制,扩大了对环保的优惠政策,并且对于那些国家重点扶持和鼓励投资的领域,可以根据企业投资额的一定比例抵扣应纳税所得额。二、和以前的直接减免税优惠政策相比,新税法采用了替代性的优惠政策。对于安置残疾人员和国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资,可以在计算应纳税所得额时进行扣除。此外,新税法还规定,因企业对资源进行综合的利用,生产符合国家相关产业政策规定的产品时所取得的收入,也可以在计算应纳税所得额时加以扣除。三、新的企业所得税不仅取消了地方性所得税税收优惠政策,而且取缔了对经济特区、上海浦东新区和经济技术开发区以及产品出口外商企业与生产性外资企业的免征、减半征收或定期减免所得税的税收优惠政策。更重要的是,对于那些在现行税法制度下享受低税率以及定期减免税优惠政策的老企业,要求其五年内过度到新的税率,保证在市场经济体制下所有内外资企业的平等竞争。 二、内外资企业所得税合并的重大意义 第一、 两税合并 能够巩固税基,保证财政收入的稳定增长。取消外企的税收优惠,可以有效的避免外企税收的大量流失,并且有助于减少内资企业边缘化的倾向,减少 假外资 造成的财政收入的隐性减收。此外,实行内外资企业平等的税负政策,大大增强了内资企业的发展后劲,也为中央以及地方财政提供了更为充足的税收收入。 第二、 两税合并 有利于充分发挥税收作为政策工具对经济的调节功能。新税法通过建立 产业优惠为主。区域优惠为辅 的新税收优惠体系,实现了投资方向的转变,逐渐倾向于对高新技术开发与利用及环保、节能减排以及循环经济等等领域实行税收优惠,这对我国经济的健康可持续发展有着非常重大的现实意义。 第三、 两税合并 有利于实现我国产业结构的优化升级和经济的健康可持续发展。 两税 合并后,新的 特惠制 代替了原来的 普惠制 ,意思也就是税收优惠致策不再泛泛给予各类企业。而是针对性的给予那些国家战略发展以及产业政策明显倾斜的产业。这样的税收优惠政策更能吸引新兴产业和高新技术的外资企业进入我国,从而有效避免外资引进的盲目性,切实提高外资的质量,最终提高内资企业和民族产业的竞争力,保证我国国民经济的又好又快发展。 第四、 两税合并 有利于创造一个公平竞争的市场环境。在实行 两税合并 之前,我国的内资企业赋税都远远的高于外资企业,外资企业享受着 超国民 待遇。由此导致内外资企业在所得税负担方面的差异非常大�:廖抟晌�,不平等的税收待遇既违背了市场公平竞争的基本原则,也严重了的削弱国内企业的竞争力,从而影响了我国整体经济竞争能力的提高。而 两税合并 政策的执行能够从制度上给内外资企业在同一个市场创造平等的竞争环境。从而激发企业和自然人投资者的创业激情,有效保证国内社会的和谐;与此同时, 两税合并 也可以平衡国际收支,在一定程度上减少中国的外贸顺差。 三、新税法实施后对内外资企业的影响 第一、就内资企业而言。新税法施行后,直接减轻了内资企业的税收负担。因此,内资企业有了大量的节余资金可以用于投资,扩大现有的生产规模,从而创造更大的价值。同时也可以增加科研经费的支出,促进企业技术进步,提高企业竞争力。更重要的是,企业可以用这部分资金来追加环保、节能等等各种设备,提升企业的社会形象。 第二、外资企业方面。 两税合并 后,虽然外资企业的总体税负有所上升,但与此同时,外资企业也可以充分发挥其技术、资源的优势,将资金投向我国鼓励发展的产业如高新技术、基础设施投资等等中去,实现企业经济效益与社会效益的共赢。 参考文献: [1]内外资企业所得税合并后的影响分析。王惠君。《科技成果纵横》。2009年2期 [2]关于企业所得税 两法 合并的探讨。徐丹丹,姚尧。《中国外资》。2008年5期 [3]浅谈内外资企业所得税的并轨。钟玉凤。中国集体经济。2008年15期 [4]论内外资企业所得税合并的意义。陈晓燕。《武汉理工大学学报(信息与管理工程版)》。2007年10期【】 责任编辑:飞儿 浅谈电子商务环境下第三方物流运营管理
今年第一季度,西藏自治区新增非公有制经济主体户数达到4790户,同比增长69.9%,实现高速增长。 近日,西藏自治区工商局发布了《2014年第一季度全区市场主体发展情况报告》。数据显示,今年第一季度,西藏实有各类市场主体13.8万户,同比增长9.6%,注册资本总额突破1400亿元,达到1406.5亿元,与2013年同期相比增加412.6亿元,增长41.5%。 从新增市场主体发展情况来看,第一季度,西藏共新增各类市场主体4922户。其中,新增非公有制经济主体户数达到4790户,同比增长69.9%。正是从西藏工商部门开始落实 五放 、 六支持 的政策措施和国务院关于注册资本登记制度改革的重大决策,实施准入 零门槛 ,注册资本 零首付 后,西藏新增非公有制经济主体实现了高速增长。 目前,西藏非公有制经济主体达到13.2万户,注册资本达到763.14亿元,非公经济总量已占全区市场主体比例的95.6%。报告数据显示,在新增的4790户非公经济中,个体工商户达到了3580户,占新增总数的72.7%。这也是自2008年以来,个体工商户增长百分比首次突破两位数。【新疆:“营改增”五大利好作用凸显
【摘 要】人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径,成为越来越多企业的选择,以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 【关键词】人力资源;管理外包;招聘职能 一、人力资源管理外包涵义 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构,并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看,其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面,是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。 二、企业人力资源管理外包一般模式 (一)招聘职能外包模式 人力资源相关法律法规的变化,以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险;同时,企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此,招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行,公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议,成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目,需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况,为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包,因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况;而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响,使得员工产生抵触心理,不相信外包商的判断,无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务,获得更加广泛的人才资源,同时提高招聘的效率及质量,节约成本,优化招聘进程。 (二)培训职能外包模式 企业培训主要有两种形式,企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广,有许多类型是企业无法做到的,于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时,应综合考虑许多因素,才能达到预期的目的。 (1)进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先,通过培训需求分析,企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本,从而决定是否进行培训外包。其次,有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的,有针对性地选择企业所需的培训内容。 (2)决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划,分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员,因此,企业应当考虑外包某些或全部培训活动。 (3)选择合适的培训供应商。培训市场巨大,有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候,要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度;二是培训公司的能力;三是培训供应商是否能很快切入培训,提出有效的解决方案;四是价格;五是培训师设计的课程是否是企业需要的,对于企业提出的培训要求,培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中,而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。 (4)在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度,定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。 (三)薪资职能外包模式 外包状态下的薪酬管理包括了两个方面,首先,由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次,伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前,薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式,这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点:拥有大量的薪酬管理活动,并与市场数据息息相关;承诺妥善地管理薪酬计划;期望节省管理工作所耗费的时间,以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时,认为薪酬管理过于机密化或过于独特,外部供应商难于提供有效支持的企业;难于有效地管理外部服务机构的企业,均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候,为尽可能规避薪酬管理外包的风险,需要做好以下工作: (1)明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。 (2)明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度,以便明确、持续地评估外包服务商的绩效,保持良好的合作伙伴关系。 (3)明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包,在过渡阶段,薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化,内部角色不再侧重于数据分析和项目管理,而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。 (四)福利职能外包模式 福利管理是事务性的人力资源活动,会花费企业许多时间,比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等,十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题,福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司,会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理,其目的是为了获得专业而优质的服务,以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心,就可以通过语音答复系统,向退休员工回答涉及退休金及公司分红等 个性化 的问题。而在我国,国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。 三、结语 随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生产和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明,推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。 参考文献 [1]周晓。初创企业应如何进行人力资源外包[J].经济理论研究,2006,(10)。 [2]刘兵,郭彩云。企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社,2006.责任编辑:雨昕 相关税费核算方法小结
