来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
电子商务对中小企业国际贸易的影响及对策
【摘 要】人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径,成为越来越多企业的选择,以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 【关键词】人力资源;管理外包;招聘职能 一、人力资源管理外包涵义 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构,并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看,其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面,是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。 二、企业人力资源管理外包一般模式 (一)招聘职能外包模式 人力资源相关法律法规的变化,以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险;同时,企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此,招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行,公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议,成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目,需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况,为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包,因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况;而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响,使得员工产生抵触心理,不相信外包商的判断,无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务,获得更加广泛的人才资源,同时提高招聘的效率及质量,节约成本,优化招聘进程。 (二)培训职能外包模式 企业培训主要有两种形式,企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广,有许多类型是企业无法做到的,于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时,应综合考虑许多因素,才能达到预期的目的。 (1)进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先,通过培训需求分析,企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本,从而决定是否进行培训外包。其次,有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的,有针对性地选择企业所需的培训内容。 (2)决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划,分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员,因此,企业应当考虑外包某些或全部培训活动。 (3)选择合适的培训供应商。培训市场巨大,有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候,要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度;二是培训公司的能力;三是培训供应商是否能很快切入培训,提出有效的解决方案;四是价格;五是培训师设计的课程是否是企业需要的,对于企业提出的培训要求,培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中,而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。 (4)在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与,因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况,对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度,定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。 (三)薪资职能外包模式 外包状态下的薪酬管理包括了两个方面,首先,由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求,分析行业薪酬数据,制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后,根据员工的绩效考核结果,制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次,伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素,由第三方的专业机构代为跟踪操作,可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前,薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式,这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点:拥有大量的薪酬管理活动,并与市场数据息息相关;承诺妥善地管理薪酬计划;期望节省管理工作所耗费的时间,以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时,认为薪酬管理过于机密化或过于独特,外部供应商难于提供有效支持的企业;难于有效地管理外部服务机构的企业,均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候,为尽可能规避薪酬管理外包的风险,需要做好以下工作: (1)明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。 (2)明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度,以便明确、持续地评估外包服务商的绩效,保持良好的合作伙伴关系。 (3)明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包,在过渡阶段,薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化,内部角色不再侧重于数据分析和项目管理,而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。 (四)福利职能外包模式 福利管理是事务性的人力资源活动,会花费企业许多时间,比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等,十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题,福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司,会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理,其目的是为了获得专业而优质的服务,以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心,就可以通过语音答复系统,向退休员工回答涉及退休金及公司分红等 个性化 的问题。而在我国,国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。 三、结语 随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生产和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明,推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。 参考文献 [1]周晓。初创企业应如何进行人力资源外包[J].经济理论研究,2006,(10)。 [2]刘兵,郭彩云。企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社,2006.责任编辑:雨昕 相关税费核算方法小结
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企业因发展的需要,有时会采取兼并其他企业的方式扩大企业的规�:托б�,被兼并企业因此将被解散,这种兼并其他企业的现象称之为企业合并。最近,《财政部、国家税务总局关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》(财税〔2009〕59号)就企业合并的相关业务进行了明确。 一般性税务处理与特殊性税务处理 从税收方面分析,对于合并方来说,主要是一种支付行为,所以一般不涉及税收问题(非货币性资产支付一般需要视同销售);对于被合并方来说,企业被合并注销后,企业资产被兼并转移,企业股东获得收入,因此,被合并企业涉及资产转移的税收问题。财税〔2009〕59号文件第四条第四项规定,企业重组,除符合本通知规定适用特殊性税务处理规定的外,按以下规定进行税务处理: (1)合并企业应按公允价值确定接受被合并企业各项资产和负债的计税基础。 (2)被合并企业及其股东都应按清算进行所得税处理。 (3)被合并企业的亏损不得在合并企业结转弥补。以上处理,即一般性税务处理。 举例:甲企业合并乙企业,乙企业被合并时账面净资产为5000万元,评估公允价值为6000万元。乙企业股东收到合并后新企业股权4000万元,其他非股权支付2000万元。此合并中,甲企业接受乙企业的净资产按公允价值6000万元作为计税基础。乙企业资产评估增值1000万元需要按规定缴纳企业所得税,税后按清算分配处理。 财税〔2009〕59号文件第五条规定,企业重组同时符合下列条件的,适用特殊性税务处理规定: (1)具有合理的商业目的,且不以减少、免除或者推迟缴纳税款为主要目的。 (2)被收购、合并或分立部分的资产或股权比例符合本通知规定的比例。 (3)企业重组后的连续12个月内不改变重组资产原来的实质性经营活动。 (4)重组交易对价中涉及股权支付金额符合本通知规定比例。 (5)企业重组中取得股权支付的原主要股东,在重组后连续12个月内,不得转让所取得的股权。该文件同时规定,符合通知第五条规定条件的企业合并,企业股东在该企业合并发生时取得的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%,以及同一控制下且不需要支付对价的企业合并,可以选择对交易中股权支付暂不确认有关资产的转让所得或损失。 举例:甲企业合并乙企业,乙企业被合并时账面净资产为5000万元,评估公允价值为6000万元。乙企业股东收到合并后企业股权5500万元,其他非股权支付500万元,则股权支付额占交易支付总额比例为92%(5500 6000 100%),超过85%,双方可以选择特殊性税务处理,即资产增值部分1000万元不缴纳企业所得税。同时,甲乙双方的股份置换也不确认转让所得或损失。假设此比例不超过85%,则资产增值部分1000万元要缴纳企业所得税250万元,股份支付也要确认所得或损失。 在特殊性税务处理中,非股权支付额要纳税 财税〔2009〕59号文件第六条第六项规定,重组交易各方按规定对交易中股权支付暂不确认有关资产的转让所得或损失的,其非股权支付仍应在交易当期确认相应的资产转让所得或损失,并调整相应资产的计税基础。非股权支付对应的资产转让所得或损失=(被转让资产的公允价值-被转让资产的计税基�。� (非股权支付金额 被转让资产的公允价值)。按上例,乙企业股东取得新合并企业股权5500万元,取得非股权500万元。假如乙企业股东原投入乙企业的股权投资成本为4000万元,则增值2000万元(5500+500-4000)。股东取得的非股权收入500万元对应的转让所得为:500 6000 2000=166.7(万元)。股东取得新股的计税成本不是5500万元,而是3666.7万元(4000-500+166.7)。这就是财税〔2009〕59号文件第六条第四项规定的 被合并企业股东取得合并企业股权的计税基础,以其原持有的被合并企业股权的计税基础确定 。 特殊合并的企业,由于被合并企业资产增值和损失税收上没有确认,所以,接收资产时也是按原企业资产账面价值作为计税基础。财税〔2009〕59号文件第六条第四项规定,企业合并,企业股东在该企业合并发生时取得的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%,以及同一控制下且不需要支付对价的企业合并,可以选择按以下规定处理 (1)合并企业接受被合并企业资产和负债的计税基础,以被合并企业的原有计税基础确定。 (2)被合并企业合并前的相关所得税事项由合并企业承继。如上例,甲企业合并乙企业,尽管乙企业净资产的公允价值为6000万元,但其账面价值为5000万元,合并后的企业只能以5000万元作为接受资产的计税基础。 责任编辑:newsoul 电子商务合同订立探讨
