来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
税务稽查执法体制特点探析
铁路合资企业资金来源一般为权益资金和债务资金。债务资金的手续费和利息支出可以计入在建工程或当期财务费用在税前列支;权益资金不能在税前成本中列支。铁路合资企业应根据本企业实际情况,选择合理的资本结构(债务性资金和权益性资金比例)达到既降低企业税负又可承受由此带来财务风险的目的。 铁路合资企业要利用债务资金必然要签订借款合同缴纳印花税。根据《中华人民共和国印花税暂行条例》第七条 规定: 应纳税凭证应当于书立或者领受时贴花。 根据税法规定,无论合同是否兑现或者按期兑现,均应贴花,而且对已履行并贴花的合同,所载金额与履行后实际结算金额不一致的,只要双方未修改合同金额,一般不再办理完税手续。在签订合同时要充分考虑各种因素如签订了100000万元贷款合同,但实际只履行了20000万也要交100000万元应交税金就造成多负担印花税税款,这样可以保守估计借款金额实际履行时如有超过金额可以按差额补签合同补交印花税不会造成税负增加。 1铁路合资企业投资阶段的税务筹划 铁路合资企业一般是新设立单位筹集完资金进行铁路基本建设项目较多。 铁路合资企业作为建设单位可以和税务局协商代扣代缴施工单位税款,有的地方政府为鼓励建设单位到辖区内缴纳税款,还有税收返还(如企业发展基金)等税收优惠政策,对建设工程跨不同区域的代扣代缴建设单位可以争取优惠,实现企业价值最大化。 铁路合资企业代扣代缴营业税时应注意:根据《营业税暂行条例实施细则》第十六条规定: 除本细则第七条规定外,纳税人提供建筑业劳务(不含装饰劳务)的,其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内,但不包括建设方提供的设备的价款。 建设方提供的设备 是指《关于营业税若干问题政策的通知》第三条 (十三)规定: 通信线路工程和输送管道工程所使用的电缆、光缆和构成管道工程主体的防腐管段、管件(弯头、三通、冷弯管、绝缘接头)、清管器、收发球筒、机泵、加热炉、金属容器等物品均属于设备,其价值不包括在工程的计税营业额中。其他建筑安装工程的计税营业额也不应包括设备价值,具体设备名单可由省级地方税务机关根据各自实际情况列举。 因为建设单位提供甲供设备一般价值较高,根据上述规定可以为施工单位减免一定数额税款,也可以在签订施工合同总价是予以考虑。如果建设单位与税务机关在甲供设备界定扣除上有争议,可以考虑申请上级税务机关复议。 2铁路合资企业运营阶段的税务筹划 铁路合资企业运营阶段涉及税种主要为企业所得税、房产税、土地增值税等。 企业所得税《中华人民共和国企业所得税法》第一条规定: 在中华人民共和国境内,企业和其他取得收入的组织(以下统称企业)为企业所得税的纳税人,依照本法的规定缴纳企业所得税。 第二条规定:企业分为居民企业和非居民企业。本法所称居民企业,是指依法在中国境内成立,或者依照外国(地区)法律成立但实际管理机构在中国境内的企业。第三条规定: 居民企业应当就其来源于中国境内、境外的所得缴纳企业所得税。 依照本法铁路合资企业应为居民企业,铁路合资企业应就其在中国境内 境外的所得缴纳企业所得税。铁路合资企业所得税的税率一般应为25%,但有符合条件的小型微利企业和具备国家需要重点扶持的高新技术企业条件的铁路企业可以减按20%的税率 和15%的税率缴纳企业所得税。 铁路合资企业有符合《国家税务总局关于实施国家重点扶持的公共基础设施项目企业所得税优惠问题的通知》规定: 企业从事国家重点扶持的公共基础设施项目投资经营的所得,自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起,第一年至第三年免征企业所得税,第四年至第六年减半征收企业所得税。 项目的可以享受这一政策。 应纳税所得额等于收入总额,减除不征税收入、免税收入、各项扣除以及允许弥补的以前年度亏损。这就需要对收入项和扣除项进行分析:收入项:由于企业所得税一般是分季预缴下一年5月底前汇算清缴,对预缴所得税清缴完再结清应缴应退税款,应退所得税一般要等来年有利润再抵减比较麻烦。在计算各期收入时应注意分清不征税收入(如财政拨款等)、免税收入(国债利息、符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益等)和应税收入的范围。对税法允许分次确定收入的业务,要按照税法规定的时间和数额确认不同时期的收入,跟一次确认收入相比,可以取得延缓纳税的效果。 扣除项:企业发生成本费用支出是要取得合法的原始凭证,否则在计算应纳税所得额时就不能在税前扣除白白增加企业税负。铁路合资企业固定资产一向是金额比较大的,因此固定资产折旧在企业成本中所占比重就比较大,直接影响应纳税所得额大小。固定资产折旧方法有直线法、加速折旧法、工作量法等可供选择,铁路合资企业固定资产一般采取直线法提取折旧。铁路合资企业固定资产折旧年限一般选择税法规定最短年限。如果铁路合资企业有符合《关于企业固定资产加速折旧所得税处理有关问题的通知》规定可以加速折旧的固定资产,可以缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法,这样企业前期少缴所得税后期多缴所得税,就获得了延缓缴纳税款效果。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十三条规定: 企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出,按照发生额的60%扣除,但最高不得超过当年销售(营业)收入的5 。 即企业发生业务招待费要同时满足发生额的60%和最高不得超过当年销售(营业)收入的5 两个条件才能税前扣除,也就是业务招待费是收入的8.33 (5 /60%)时是最优的,要充分利用这一政策。《中华人民共和国企业所得税法》《中华人民共和国企业所得税法实施条例》对住房公积金、职工医药费、职工福利费、工会经费、职工薪金、职工教育经费 、待摊预提等的扣除都作出明确规定,在计算扣除是要仔细分析斟酌,既要不违反法规又要用足相关规定,达到企业价值最大化目的。 铁路合资企业运营以后可能要承担大额贷款利息,刚运营收入可能也不多,有时要造成亏损。这就需要依法正确进行亏损弥补:《中华人民共和国企业所得税法》第十八条规定: 企业纳税年度发生的亏损,准予向以后年度结转,用以后年度的所得弥补,但结转年限最长不得超过五年。 这就要明确亏损弥补期间是从发生亏损第二年起连续计算五年无论这五年是亏是盈,实际弥补亏损时要先亏先弥补后亏后弥补。铁路合资企业要设立弥补亏损辅助账,逐笔登记亏损发生年度、金额、弥补亏损年度、金额、尚未弥补情况等,保证亏损正确弥补。 总之,铁路合资企业税务筹划既要严格遵守法律法规,又要充分运用税收政策,达到合理税负,取得企业价值最大化目的。【】 责任编辑:zoe 高校教师绩效考核对策研究
【摘要】知识型员工是企业的核心人力资源,其薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的管理问题之一。笔者根据企业对知识型员工薪酬问题存在认识上的误区,认为采用全面薪酬管理模式,可以合理解决这一问题。从而能吸引和留住知识型员工,使企业和员工达到双赢。 【关键词】知识型员工;薪酬;全面薪酬管理 美国著名的管理学家彼得。德鲁克提出了知识工作者的概念,加拿大著名的学者弗朗西斯�:杖鹑衔�: 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 笔者认为,知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工,他们具备较强的学习能力和创新能力,才华横溢而又充满个性。 21世纪是知识经济的时代,知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的,知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。 一、知识型员工的特点 (一)具有较强的目标性 企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长,个人素质较高,注重工作中的自我引导和自我管理,努力实现自己的目标。 (二)具有高度的流动性 当今社会,对知识和智力资本需求竞争日趋激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求,从而使他们有较高的流动率。 (三)具有自主创新性 知识型员工拥有较强的创新意识,他们拥有企业生产需要的知识,具有某种特殊技能,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。知识型员工的自主创新性使组织具有长久的活力。 (四)具有强烈的自我价值实现愿望 知识型员工通常具有较高的层次需求,注重自我价值的实现。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果,对他人、对企业、对社会有所贡献,并得到社会的认可和尊重,从而实现自身价值和职业梦想。 (五)具有强烈的个性 知识型员工大多个性突出。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流、人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。 (六)工作过程难以直接监控,劳动成果难以衡量 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作,其工作过程没有固定的流程步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业,员工一般不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此,劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,因为分割难以进行。除此之外,成果本身有时也是很难度量的。 二、知识型员工薪酬管理现状 在知识经济时代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一种完成组织目标的强有力工具,薪酬不仅具有保障功能,更重要的是有激励功能和导向功能,它能引导员工产生有利于企业战略的行为,并对良好的行为结果进行激励。 传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构,每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量,鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的,薪酬没什么弹性可言,不能正确引导知识型员工重视企业和团队整体价值的增长,不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性,也不利于吸引和挽留稀缺知识型员工。 目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面: (一)将知识型员工和普通员工混为一谈 很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念,没有将知识型员工和普通员工严格地区分开来,使知识型员工没有得到充分的重视,因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。 (二)薪酬制度不健全 许多企业职位评价工作十分薄弱,薪酬管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,因此薪酬制度陈旧不健全。 (三)知识型员工的薪酬计量方法单一 薪酬水平偏低,其价值度也没有合理的测评标准。目前,知识型员工大概可分为知识型销售人员、科研人员、高层管理人员,而我国很多企业还没有将三者的价值度标准区分开来。 (四)绩效考核不科学、欠公平 大多企业对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性,很多知识型员工反映,就因为绩效考核的不公平性导致他们对企业的满意度和忠诚度下降。 (五)重视 外在薪酬 而忽视 内在薪酬 企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平管理。 (六)对知识型员工的激励太少 奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性较大,往往没有激励作用,而用去的资源往往占工资总额的一半左右。 (七)知识型员工工作积极性不高 现行的岗位技能工资以技能为主,年资的影响过大,不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬,严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。 三、全面薪酬管理模式 所谓 全面薪酬管理模式 ,即企业将支付给雇员的薪酬分为 外在薪酬 和 内在薪酬 两大类,两者的组合即为 全面薪酬 。 外在薪酬 主要是为员工提供的可量化的货币性价值: 内在薪酬 则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 (一)全面薪酬管理的关键点 1.为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度,一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。 2.重视内在报酬。对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。 3.把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。 4.增强沟通交流。现在许多企业采用保密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉,人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献价值,这样自然会削弱制度的激励和满足功能。 5.让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与,无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。 6.调薪方式透明公开。例如,朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明,让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈,根据你今年的业绩,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企业加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么,今年的变化是什么,加薪的时间进度是什么。 7.形成规范有效的激励机制。实施正确的激励机制是人力资源管理的关键所在。正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说: 如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%. 激励应公正、公平、公开,只有坚持 三公 原则,激励才能起积极作用。美国知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工的文化水平较高,因此,他们更多的是考虑其个人发展的潜能和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理公正的薪酬,当不能满足他们这一要求时,他们大多会另谋高就。所以,企业在进行激励设定时应针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性。另外,企业还应注意对工作进行设计,因为对于知识型员工而言,有意义和富有挑战性的工作本身就是一种激励因素。 (二)全面薪酬管理的流程设计 1.职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,企业管理层要结合企业的经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2.职位评价�?蒲У闹拔黄兰厶逑凳峭ü酆掀兰鄹鞣矫嬉蛩氐贸龉ぷ始侗�,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决等级差异问题。 3.薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 5.薪酬结构设计。在确定知识型人员薪酬时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。 6.薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性,规范化的企业都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。 四、结论 令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入,他们还特别注重个人发展的潜能和成就感。针对我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状,本文认为对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手,建立系统的全面薪酬管理体系,不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值,而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值,合理地进行薪酬管理,并且不断地进行调整和完善,使企业和知识型员工达到双赢。 【参考文献】 [1]孙佳琳。知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究[J].高等教育与学术研究,2009(1):158-162. [2]高始兴。知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理,2002(4):144-146. [3]李桂萍,王绮。对知识型员工若干问题的探讨[J].经济问题,2003(1):37-39. [4]胡志刚,包晓闻。中国企业经典管理模式[M].北京:中央编译出版社,2006. [5]樊智勇。知识型员工的薪酬管理[J].企业经济,2008(2):71-73. [6]刘凤英,操芳,宋永明等。企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论,2007(9):122-123.【】 责任编辑:派大星 有关房产租赁的几项特别税收政策
问:公司的一个房产目前有不动产发票和合同,无房产证,是否应缴纳房产税? 答:依据《》第二条 房产税由产权所有人缴纳。产权属于全民所有的,由经营管理的单位缴纳。产权出典的,由承典人缴纳。产权所有人、承典人不在房产所在地的,或者产权未确定及租典纠纷未解决的,由房产代管人或者使用人缴纳。前款列举的产权所有人、经营管理单位、承典人、房产代管人或者使用人,统称为纳税义务人(以下简称纳税人)。 依据上述规定,贵公司为房产的所有人和使用人,应该缴纳房产税。 《》中华人民共和国主席令第 六十二号, 第十五条 当事人之间订立有关设立、变更、转让和消灭不动产物权的合同,除法律另有规定或者合同另有约定外,自合同成立时生效;未办理物权登记的,不影响合同效力。 所以房产未办理房产证,不影响合同效力,所有权人已经明确为合同或发票明确的购买方,房产税应有产权所有人缴纳。【】 责任编辑:泥巴姐
