来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
现值和终值的计算公式
【摘要】本文以本单位为例,介绍了推行事业单位领导干部选拔任用机制、人事用工制度、选人进人制度等人事制度方面改革的做法。提出了一些存在问题以及进一步推进人事制度改革的建议。 【关键词】人事制度改革;实践;体会 根据中央、省、市的有关精神,2000年以来广州市逐步推行了事业单位人事制度改革,实行竞争上岗制度、事业单位全员聘用制、向全社会公开招聘事业单位工作人员。近十年来,广州市农业科学研究所作为农业科研事业单位全面推行了人事制度改革。主要做法是:实行中层及以上领导的竞争上岗,在所内公开选拔中层及以上的领导;进行人事用工制度的改革,实行全员聘用制;向全社会公开招聘专业技术人员。现谈谈本单位的做法和体会。 1 全面推行人事制度改革,建立公平公正择优的选人用人机制 推行事业单位人事制度改革始终要求坚持邓小平理论和 三个代表重要思想 以及科学发展观为指导,认真贯彻党管干部原则、干部队伍的 四化 方针和 德才兼备 的用人标准。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,建立充满活力的用人机制,促进优秀人才的成长,增强事业单位的活力和发展能力。广州市农业科学研究所按照事业单位人事制度改革要求全面推行了人事制度改革。 1.1 改革领导干部的选拔任用机制。 推行竞争上岗、公开选拔中层及以上的领导干部,同时实行聘任制。整个过程严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,按照制定竞选方案、组织报名、资格审查、演讲、全体干部职工参与的民主测评、组织考察、公示、党组织讨论研究、聘任的程序进行,以公开、公平、公正竞争择优的方式选拔领导干部。2001年以来,全体中层领导和现任的2位副所长都是以这种方式选拔聘用的。如2001年12月通过所内竞争上岗方式产生24位中层正副职领导。聘任期3年,试用期半年,聘任期满后必须进行考核,即各位中层领导须在全体员工大会上述职,然后以无记名投票的方式对述职人进行民主测评打分,综合测评分数达75分以上为考核合格,考核合格者可续聘。 1.2 进行人事用工制度的改革。实行全员劳动合同制,本单位每个员工都与单位签定了劳动合同。同时实行全员竞争上岗、双向选择,即部门与员工都有互相选择的权利。个别员工平时表现较差,没有部门接收,则由所领导出面协调,或按有关规定办理。通过竞争上岗、双向选择增强了全体员工的紧迫感与危机感,大大提高了劳动效率。 1.3 改革选人进人制度,实行向全社会公开招聘工作人员:严格按上级组织人事部门的要求制定招聘方案、在中国人事网等途径公开招聘方案、报名、资格审查、笔试、面试、组织考察、体检、公示、录用等程序,把好人员入口关,2001以来本所以这种共招聘了6在编专业技术人员,其中博士1人、硕士2人、本科学历的3人。 2 人事制度改革实现了选人用人机制的创新,取得了一定成效 2.1 破除了领导干部的终身制,促进优秀人才脱颖而出。竞争上岗,公开选拔党政领导干部,有两个特点:一是打破了领导干部的终身制,真正体现了能上能下选人用人机制,在此之前,无论行政级别高低的领导干部,大都能上难下。2001年推行竞争上岗、公开选拔中层及以上的领导干部以来,有些工作业绩表现得不到领导与群众公认的同志,在竞岗中落选了,那些敢于担当重任的同志被推选到领导岗位上来了。同时对中层领导实行聘任制,聘任期满如果考核不合格则不再续聘,体现了有为才有位的选人用人理念。二是破除了论资排辈的思想,不拘一格用人才,使得一批优秀年轻干部脱颖而出,走上了领导岗位。有3位中层领导通过竞岗被聘任为副所长,年龄在35-39岁之间,其中1位由于表现出色,次年又被聘任为所长。许多同志在30岁左右就担任了中层领导。从而形成了一个年轻充满活力的领导团队。根据岗位特点,即重视学历,又讲求有工作能力,有2位大专以下学历的同志被选拔到经营开发岗位任中层领导。新的选人制度,把真正能干事的同志选拔到领导岗位上来,有效地促进了单位的科研与开发工作。 2.2 破除了干部身份的终身制,促进了思想观念的根本转变。实行全员劳动合同制后,单位原来的全体干部职工都转变为合同制员工,按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定单位与员工签定期限不等的劳动合同,明确单位与个人的权利义务,单位人事管理由身份管理逐步转向岗位管理,既确保单位自主用人又保障职工自主择业。广州市农业科学研究所实行全员劳动合同制以后,彻底打破干部身份的终身制和 铁饭碗 ,增强了全体员工的危机意识,促进了员工思想观念的根本转变,增强了责任感,激发了工作热情,大大提高了劳动效率。 2.3 建立了新的选人制度,确保了新进入人员的质量。实行选人用人公开招聘和考试制度后,事业单位招聘在编的人员必须严格执行公开招聘的有关程序,整个过程由上级人事部门以及招聘单位的考评小组严格把关,有效的防止了通过非正规途径安排人员的现象,确保了新招聘人员的质量。广州市农业科学研究所公开招聘的6名专业技术人员,除上级人事部门把关外,所人事部门和考评小组全程参与制定招聘方案、审查考生资格、笔试卷的评阅、面试评分等每一环节,笔试与面试题目都是在开考前10钟才定下来的,确保了公平、公正、择优录取。新招聘的这些同志专业理论知识比较扎实,综合素质较高,在工作中,群众与领导都比较满意。 3 进一步深化事业单位人事制度改革的存在问题及建议 事业单位人事制度改革经过几年的实践,对促进单位各项事业的发展起到了积极的作用。但也存在一些问题:一是人们对人事制度改革的思想认识仍有偏差。由于有的同志对新《劳动合同法》的有些条款的曲解,误认为在人事制度改革中打破的 铁饭碗 又回来了,因而懒散的思想有所抬头。二是尚缺乏科学易操作的考核评价机制。对员工乃至中层及以上的领导考核难以做到准确、科学、全面,很大程度上受到大家对被测评者的印象和人际关系等因素的影响。 对进一步深化事业单位人事制度改革的几点建议:一是进一步加强对单位员工的政治思想教育,教育大家认清在当前形势下,人事制度改革与有关劳动用工制度关系。目前国家出台的有关劳动用工制度的法律法规最终目的是保障劳动者的合法权益,人事制度改革目的是实现公平,提高劳动效率,最终受惠的是劳动者,所以两者的根本出发点是一致的。二是建立一个既易操作又科学、公平、全面的考核评价机制,公正地评价员工的思想与业绩表现,把推进人事制度改革与执行相关的劳动用工制度相结合。三是健全事业单位的体制。目前,同类的事业单位在体制上也差别较大,如农业科研事业单位,有的是财政全额拨款的、有的是财政差额拨款的、有的是自收自支的。由于体制上的差异,导致了单位事业发展不平衡和员工思想的不稳定,严重影响了人事制度改革的推行。 【】 责任编辑:老A 浅析培训是打造百年老店的法宝
问:增值税小规模纳税人月销售额不超过3万元(按季纳税9万元)的,当期因代开增值税专用发票(含货物运输业增值税专用发票)已经缴纳的税款,在专用发票全部联次追回或者按规定开具红字专用发票后,可以向主管税务机关申请退还�?熳址⑵笨梢岳斫�,但追回全部联次不能理解,发票对方都已入账处理了,怎能追回呢?答:根据国家税务总局公告2014年第57号规定,追回和开具红字发票是或者的关系,选择追回的话需要协商,对方可以采用复印件入账,还是需要根据政策来执行。相关法规阅读:《》(国家税务总局公告2014年第57号)注:转载本文请注明来源 正保会计网校 【】 责任编辑:泥巴姐 已代开增值税专用发票并缴纳税款的小微企业如何享受税收优惠
摘要:员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正、合理的绩效评价,管理者就必须与员工进行有效的绩效沟通,管理者就必须掌握绩效沟通的方法,以提高事业单位的绩效管理水平。 绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言,他们的工作绩效如果能得到公正的报酬,其满意度就高,会继续积极工作下去。相反,如果员工对其绩效评价结果不满意,工作就不会那么努力,绩效就会下降。对管理者来说, 事业单位的战略目标的实现,是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效,部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上,在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。 绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程,包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通,这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍,提高员工和事业单位的绩效。 目前事业单位绩效沟通中存在的问题 绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用,研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。在事业单位实际的绩效管理工作中,管理人员在绩效沟通中存在以下问题。 (一)管理者忽视绩效沟通 绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终,在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者,尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性,他们在为事业单位成员设定绩效目标、绩效标准时,在对事业单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通,往往是自行其是。 (二)事业单位缺乏绩效沟通规划 目标和规划是人们行动的指南和方向,它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此,它需要管理者高瞻远瞩,根据事业单位的总体战略目标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划,然后去实施。现实中许多事业单位缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划,往往是发现了问题才进行沟通。 (三)事业单位没能将绩效沟通制度化 绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来,对沟通行为缺少制度性的规范和约束,完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。由于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全面性,员工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。有一项对中小事业单位的绩效管理制度满意度调查中,其中表现 很满意 的员工仅占8%。 (四)事业单位员工在绩效管理中的参与度低 一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明, 很清楚 的占27%, 基本了解 的占57%, 不太了解 的占16%,对中小事业单位绩效沟通情况调查, 偶尔 和 没有 两项合计比例高达66%�?杉谝恍┦乱档ノ坏募ㄐЧ芾碇性惫と狈ㄐЧ低ú斡�,处于被动的地位。 提高事业单位绩效沟通效果的方法 为了提高事业单位成员的绩效,进而有效实现事业单位目标,必须建立一个良好的绩效沟通机制。 (一)事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用 从事业单位绩效管理的过程来看,其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看,沟通是系统的生命线,传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说,通过沟通可以全面了解下属的工作情况,掌握其工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源,掌握评价的依据,有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说,通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等,同时能够得到上司对其工作绩效的评价,知道哪些工作存在问题,需要改进,以便更好地实现绩效目标。 (二)事业单位要制定绩效沟通的战略目标 戴尔说:随着公司的成长,我们必须进一步确保公司拥有的沟通能力。虽然前几年我们取得了较好的成绩,但是有的时候,沟通并没有得到很好的整合。作为一家跨国事业单位,我们必须有一个明确统一的沟通战略。事业单位绩效管理中沟通问题的存在从本质上是因为事业单位沟通战略缺位,战略决定战术,只有有了明确的战略目标,沟通行为才有方向和动力。中小事业单位是否在绩效管理中制定绩效沟通的战略目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效沟通战略目标的制定,能够把管理思想、管理人员、管理事业单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体,全面提高事业单位的绩效管理水平。例如华为管理人员的绩效沟通的战略目标就是对员工成长负责任,从而制定沟通的重点──核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样,而是把员工当成事业单位的资源,根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。事业单位的绩效沟通的总体战略目标是:不断改善沟通环境,创造良好的沟通氛围,不断提高沟通效率,进而形成一个既体现现代信息技术要求又反映现代绩效管理的沟通模式,以实现事业单位绩效目标。 (三)事业单位绩效沟通要制度化 在事业单位内部要有一个沟通的制度,也就是说对事业单位的绩效沟通中用什么样的方式,什么样的格式要做出统一的规定。绩效沟通制度化、规范化,会使广大员工能够直接参与绩效管理,上情下达,下情上达,提高事业单位绩效信息沟通的管理水平。IBM公司被认为是绩效管理最成功的事业单位之一,它的成功很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM有多条化的沟通渠道,其中最典型的是员工可以借助 与高层人员面谈 这一制度,与高层进行正式的沟通。员工所反映的问题公司会交给有关的部门去处理。同时该项制度规定:员工所面谈的问题将会分类集中处理,同时不暴露面谈者身份。把合理化建议等活动进行了规范,形成了一种制度,有利于该公司的绩效沟通文化建设,确保绩效沟通工作能够落到实处,使公司的绩效管理真正产生实效。我国的事业单位也应该根据自己的实际,建立健全绩效沟通制度,使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与员工进行沟通,这样才能取得良好的效果。 (四)事业单位要完善沟通渠道 在事业单位的绩效管理中存在多种绩效沟通渠道,既有正式的沟通渠道,又有非正式的沟通渠道,每种沟通渠道都有其优点和缺点,都有适合的情景,事业单位的管理者必须知道通过什么样的沟通渠道可以提高沟通效果,使员工不仅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道为什么这样做,并且确保员工与管理层之间的纵向沟通畅通。沟通渠道要尽量多样化,在绩效管理中应力争使非正式沟通和正式沟通共同作用实现事业单位的整体绩效。事业单位也可以对现有的沟通渠道进行调整、组合,删除一些效率低下的或没有实际效果的渠道,增加一些新型的、速度快、效率高且乐于被员工接受的渠道,同时要考虑到各种不同渠道的相互补充。在具备比较完善的沟通渠道之后,还要注意及时排除沟通渠道中的障碍,使绩效沟通能够顺畅进行。 (五)事业单位要创建和谐的事业单位沟通氛围 著名的战略研究机构兰德公司经过长期研究发现,优秀的事业单位文化在成功事业单位的发展过程中起着十分重要的作用。良好的人文环境与和谐的沟通氛围,是实现事业单位目标的根本保证,主要表现为管理者与普通员工互相理解,互相支持;上下同心同德,积极进取,奋发有为。事业单位中和谐沟通氛围的形成是一个长期的过程,只有当管理者和员工真正理解绩效沟通制度并自觉遵守时,沟通制度才能渐变成一种沟通文化,沟通的氛围才能形成。从长期来看,营造沟通文化才是完善事业单位绩效沟通机制的根本,有了良好的沟通文化,事业单位的绩效沟通就会成为自然而然的事情。事业单位应注重沟通文化本身的发展和完善,以便能够更好地推动自身的持续绩效改进。例如,加强事业单位文化建设,能够科学整合事业单位生产要素,引导事业单位形成共同价值观,增强事业单位凝聚力,构建和谐事业单位,使事业单位在激烈的市场竞争中实现可持续发展。在事业单位的绩效管理中,各级管理人员应具备先进的沟通理念和意识,主动倡导积极的沟通文化,在绩效管理中拓宽沟通的层面,针对绩效问题与员工展开更多的交流,并能在沟通中包容不同的意见,同时要鼓励员工积极参与沟通。员工自身也要转变沟通观念,在绩效沟通中应更加主动、积极,通过沟通寻求帮助,以便不断提升工作绩效。 (六)绩效沟通应该贯穿到绩效管理的整个过程中 绩效管理是在管理者和员工的沟通中完成的,可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程,决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话,绩效管理就不能称其为绩效管理,也不能达到其预期的目标。因此,要做好绩效管理,就必须树立持续绩效沟通的理念,把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。 在事业单位制定绩效计划和确定绩效目标的过程中,通过有效的绩效沟通,既能使绩效计划更有可行性,又能使员工更加认同和理解绩效目标,有助于绩效管理工作的顺利开展。 在设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中,各管理层之间以及管理层和员工之间必须进行大量的沟通,只有充分考虑到事业单位的各个层面的意见及想法,才可能找到可行的方案,最大程度减小绩效计划实施的阻力。 在绩效考评执行过程中及考评结束后,考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标的完成状况,传递和反馈绩效信息,以实现既定目标并不断改进绩效。 (七)绩效沟通要强调沟通的双向性 事业单位绩效沟通应是一种双向沟通的过程,但在实践中,往往是主管人员对下属下达指示、命令的时候多,而下属人员表达自己的观点的机会少。主管人员应该在发布命令、指示之前,应该注意倾听员工的意见和建议,保持沟通的双向性。 主管人员要善于倾听,掌握一些倾听的技巧,如保持目光的接触,并不时地用点头等动作或语气词来表示对对方语言的接纳�:玫那闾龅讲淮魏纹�,同时又能听出弦外之音。另外,还要善于运用各种表达的技巧。有些下属可能比较害羞或不敢说话,只是在主管人员问话时才一问一答,这时主管人员先要通过信赖的气氛打破僵局,然后尽量问一些开放性而不是用 是 或 不是 就可以回答的问题,这样的提问既能调动下属的主动性、排除员工的戒备心理,又容易拉近上下级之间的关系,从而更容易从员工那里获得比较多的信息。只有在正确认识所需要的信息情况下,沟通才会是有效的,在绩效沟通中究竟需要那些信息,这取决于管理者和员工关注什么。所以绩效沟通不能忽视沟通的双向性。 作为管理者,应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通,说出自己心中的想法。只有彼此真诚地沟通,双方密切配合,绩效沟通才有效果。 参考文献: 徐斌,新酬福利设计与管理,北京,中国劳动社会保障出版社,2006:51-55。 杜映梅,绩效管理,北京,对外经济贸易大学出版社,2003:185-190。【】 责任编辑:lcl 基于能力素质评价的量化人力资源配置
