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来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

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      问题内容:退休后再任职取得收入如何缴纳个人所得税?税务局答复:退休人员再任职取得的收入,在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后,按工资、薪金所得应税项目缴纳个人所得税。退休人员再任职,应同时符合下列条件:(一)受雇人员与用人单位签订一年以上(含一年)劳动合同(协议),存在长期或连续的雇用与被雇用关系;(二)受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时,仍享受固定或基本工资收入;(三)受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、培训及其他待遇;(四)受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。更多推荐: 【收藏】2023年增值税留抵退税政策梳理

          【摘 要】随着信息技术的发展,电子商务目前已成为一种广泛采用的交易方式,而日益增加的对服务器性能要求等问题,制约了电子商务的进一步发展。由于P2P技术适应电子商务对信息的搜索和协同能力,近年来,P2P电子商务正作为一种新兴的电子商务模式发展起来,但信任风险仍是P2P电子商务发展的主要障碍。本文就P2P电子商务中的信任风险进行了分析并提出了解决办法。 【关键词】P2P技术 P2P电子商务 信任风险 一、引言 在互联网日益发展的今天,电子商务已成为开拓商务活动、降低企业销售成本、扩大市场占有率的新渠道。艾瑞咨询数据显示,我国国内网络零售市场存在巨大的增量空间,2008年网络购物交易规模将实现125.1%的高速增长,达到1263亿元,2011年有望达到5690亿元。数据也显示在淘宝网等电子商务网站的培育下,我国已有高达1.2亿的网络购物人群。如此众多的交易量和使用者,为电子商务的广泛应用奠定了良好的群众基础,但是面对日益增加的网络访问流量和业务扩展带来的大量处理要求,企业(个人)间信息系统相互孤立、不易扩展,数据传输速度和服务质量难以保证,网络带宽、安全性,以及服务器日益增加的性能要求等问题日益突现,制约了电子商务的进一步发展。近年来,P2P电子商务正作为一种新兴的电子商务模式发展起来。 二、 P2P电子商务的研究现状 我国的电子商务开始于20世纪90年代。从一开始的企业对个人(B2C),到后来的企业对企业(B2B)、个人对个人(C2C),电子商务在我国取得了良好的发展,又出现了企业对政府(B2G)等一些新的商业形式。 这些电子商务运行模式,都要求集中存储和发布相关的商务信息,以C/S 的方式实现信息交互,完成交易过程,服务器的 瓶颈 问题制约了它们的进一步发展。P2P技术为电子商务的发展提供了一条新的途径,基于P2P技术建立的电子商务,可以较好的融合安全性和易用性,促进电子商务在我国的发展。 1.P2P网络技术 P2P(Peer-to-Peer)即对等网络,是一种独特的网络技术,由硬件连接后的信息控制技术,实现形式是软件。在P2P网络中,人可以直接连接到其他用户的计算机交换文件,而不是像过去那样连接到中心服务器去浏览与下载。 P2P网络彻底消除了对中央服务器的需求,它可以让用户彼此之间直接共享、搜索和交换数据,被认为是给电子商务的发展带来革命性影响的技术。 2.P2P电子商务 将P2P技术应用于电子商务目前处于发展初期,很多人致力于此研究,在网络上也出现了一些基于P2P技术的电子商务系统,如Lightshare正在P2P网络上开展电子商务。P2P电子商务的优势主要体现为P2P在技术上的优势,这些优势使得一些在C/S(Client/Server)模式下很难实现的功能变得容易,甚至可以提供一些原来不可能提供的服务。 P2P电子商务中,用户拥有更为灵活的通信交易模式,在网络中的每个用户节点都可能相互访问到彼此,并直接发生交易,它正作为一种新兴的电子商务模式发展起来,但信任风险仍是P2P电子商务发展的主要障碍。 三、影响P2P电子商务信任问题分析 由于P2P电子商务处于研究探索阶段,信任问题不论是在电子商务,还是在P2P技术本身都是急待解决的问题。降低用户的风险,帮助用户选择可信任的交易对象,是P2P电子商务发展的重要条件。 1.P2P网络信任问题 P2P网络是点对点的信息交换方式,缺少中心控制系统,会导致资源可信任性问题,并难于根据交易信息反映行业整体情况和进行决策。网络的资源是系统中客户的自发行为,但是P2P系统缺乏对这些资源共享的管理,即使在网络中借助服务器实现目录作用,还是无法有效地检验每个共享资源的正确性。有些资源的共享者可能会因为特定目的,在资源中加入其他信息,这些信息有可能是病毒、木马、广告或者其他的一些垃圾信息。 2.P2P电子商务交易中的信任问题 P2P电子商务模式中, 参与交易的用户具有匿名性, 在空间上具有分散性, 这使得电子商务更加方便和灵活, 但同时也加大了商务活动中的风险性。买卖双方互不见面,当两个用户决定交易后, 直接进行数据传送或采取其他行动;自身交易中,节点的自私性、匿名性和身份的随意性等随时存在。 交易安全性信任程度不高,据中国互联网中心(CNNIC)2008年7月发布的调查结果显示,网上交易安全性可信度得分为2.92分,满分为5分。网上交易安全性的可信度投票数据是:非�?尚�4.4%,可信20.7%,一般45.4%,不可信21.3%,非常不可信8.2%.认为网上交易安全性的可信度一般的网民达到45.4%.对网上交易不可信的比例达到29.5%,由此可见交易中的信任问题有待解决。 3.市场经济发展中社会信任体系不健全 目前我国无论是企业还是个人,还未普遍建立完善的社会信任体系,现金交易还占主导地位。有些企业不讲诚信,利用不健全的社会信任体系钻空子;社会监督机制不完善,非规范的经济交换行为大量发生,追逐物质利益成为部分人的普遍价值。如我国电子商务的最大网站my8848的轰然倒闭,使人们对电子商务的信任降至极点,以致整个电子商务行业都不可避免地遭遇一场信任危机。四、解决信任问题的途径和措施在P2P电子商务中,信任是一切商务活动的基础,应采取一定措施解决P2P电子商务中的信任问题,解决途径和措施有: 1.加强P2P网络信任体系的开发和建设 信任体系是在人和人之间建立的信任关系,是人类社会存在和发展的重要基础。建立P2P网络信任体系就是建立一套在网络上运行的系统和结构,其目标就是为网上业务的开展建立信任,明确责任,提供证据,简化交易过程。该体系来解决网络应用中的身份认证、授权管理和责任认定等问题。包括法律法规、技术标准和基础设施等环节。 P2P网络信任体系是开展P2P电子商务不可缺少的环境要素,信息安全技术又在该体系中起着举足轻重的作用。信息安全技术中的加密技术、认证技术和VPN技术等是建立信任体系不可缺少的技术。 2.建立互相信任的市场运作机制 消费者如何对互不照面的网上交易进行信任,首要任务是人的基本素质教育,再是技术手段。建立以由政府各部门组成的监管机构,依据市场运行机制,来负责监管企业自身网站发布的产品信息的真伪;监管中介机构为各企业发布产品信息的真伪,审核各企业网上交易条款,并进行数字签名;对企业网站和企业发布的产品信息进行严格监管,做到及时,处罚力度大,在监管中避免交易前的背信问题,形成良好的市场运行机制。 3.建立我国电子商务法律环境 近年来,我国政府十分重视网络安全立法工作。2005年4月1日,我国《电子签名法》已经开始实施,以法律形式规范电子认证。今后要结合我国实际,吸取和借鉴国外网络信息安全立法的先进经验,对现行法律体系进行修改和补充,逐步建立适合我国国情的电子商务法律制度,从法律上保证交易双方的权益,确保法律真正能够成为电子商务活动所遵守的共同规则, 确保消费者权益等方面安全有效的实施。 4.采取行业或协会联盟形式加强监管,建立信用评价机制 通过行业或协会联盟建立并实施电子商务信用监督、失信惩戒制度、对企业电子商务评级制度,以及制定相关行业规范,监督电子商务领域的经营活动,使从事电子商务活动的企业诚信经营。电子商务协会自2005年9月1日开始已经着手对电子商务公司进行企业信用评价的评测工作。信用等级评价比以往诚信评价更规范、更突出企业运用信用资产,提高竞争力和抗风险能力。 5.加大诚信建设和教育,提高全民诚信素质 弘扬社会主义 八荣八耻 观,以诚实守信为荣,以见利忘义为耻。倡导诚信观念,提高社会公德和全民诚信素质,利用媒体与教育表扬诚实经商、诚实消费、诚实做人,揭露不讲诚信、损人利己、见利忘义的丑恶现象,倡导诚信观念,提高社会公德和全民诚信素质,形成诚实守信的社会环境,促进电子商务的发展。 由于P2P电子商务正作为一种新兴的电子商务模式发展起来,通过信任体系建立,法律法规的制定,诚信观念的建立等措施实施,使用户从信任产品到信任企业,由信任企业到信任企业的未来,从信任企业到信任整个电子商务,来保证P2P电子商务的交易安全,促进P2P电子商务健康有序快速的发展。 参考文献: [1]徐巧枝:一种用于P2P电子商务的信任模型。计算机工程与应用,2006 21 [2]罗金玲:对等网络P2P系统安全问题的研究。网络安全技术与应用,2007 7责任编辑:雨昕

            【摘要】企业人力资源管理要真正做到 以人为本 ,最终实现企业与员工的共同发展,就必须达到:企业文化不做案头花瓶;员工要忠诚于制度;绩效管理需要全员参与;从依法治企到无为而治的四重境界。 【关键词】企业 人力资源 以人为本 管理境界 现代企业人力资源管理,秉持的是 以人为本 的管理理念,这种理念主张 依靠人、尊重人、开发人、凝聚人,最终实现企业和人的共同发展 。要共同发展就必须达到 以人为本 的四重管理境界。 1 企业文化不做案头花瓶 现在许多企业都在绞尽脑汁把企业的精神表达得天衣无缝,把企业的形象设计得完美无缺。企业精神就是企业文化,核心是 以人为本 。企业文化是一个物质、政策、精神等方面的综合体。从人员的选拔聘用、岗位的设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动,到人力资源管理的每一个环节,都要通过管理者的精心策划完全统一;都要体现着企业的真实文化。 企业文化有三个层次:最核心的是精神层面,包括企业精神、战略愿景、经营哲学等。中间的是制度和行为层:包括公司的人力资源政策、规章制度和员工行为等;最外层叫做物质层:包括公司的建筑、装潢等设施,以及产品的外观、包装、广告等。企业文化的建设,不应该由外向内,而应该由内向外,进行企业文化建设。企业高管应该对企业:如何存在与发展?其中最重要的又是什么?如何看待员工、利润、供应商、顾客?十年、二十年以后的企业会是什么样?等问题进行思考并给出答案。这些问题的答案就是经营哲学、企业愿景、企业价值观等,这是企业文化的核心,其他所有内容都围绕它而展开。 要展示企业文化,就要运用共同价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化来内聚人心,外塑形象,增强企业的竞争力。企业文化如果没有人力资源政策,以及各项公司规章制度来支持,肯定只是一句空洞的口号。所以,企业文化不是一种摆设,成功的关键在于 实践 ,要多花时间来研究企业的管理制度和人力资源政策。如企业文化规定要 创新 ,政策却是犯错就扣钱;企业文化提倡 顾客第一 ,绩效考核时却不考核顾客投诉;聘用的人员要求能力为先,工作安排和薪酬发放却资历第一等。只要存在类似的政策与政策的不和谐,企业文化就不可能建立,也就不可能获得好的经济效益。 2 企业员工应忠诚于制度 现在各单位,都有一些只对领导忠诚的员工。这种个人崇拜与现代企业制度背道而驰。这种忠诚是需要回报的,而且有些人确也得到不少好处,但这种回报必须超越制度的范畴。最终结果是:他们对企业的各项规章制度形成了挑战;企业在得到少数员工忠诚的同时,却失去了多数员工的忠诚。 企业的发展,需要稳定的员工队伍,而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。忠诚于制度的员工是企业发展的基石,重视并率先忠诚于制度的领导是企业发展的保证。因为忠诚,他们才能尽心尽力,尽职尽责;因为忠诚,他们才能急企业所急,忧企业所忧;因为忠诚,他们才敢于承担一切。所以,我们要制定切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度,这样才能激发起每个员工的企业认同感、工作的热情,并将个人的价值观和使命,与企业的价值观和使命紧紧联系在一起,从而形成员工对企业制度的忠诚。 员工忠诚的回报是在制度框架内得到合理的利益,和实现自身的价值与理想。忠诚是双向的,企业在要求员工忠诚的同时,也应在诚信的基础上建立一套 以人为本 激励制度,倡导一种 企业认同 的理念,实现企业与员工的双赢。 3 绩效管理需要全员参与 企业绩效管理包括四项核心理念:战略导向、循环管理、全面评价、全员参与。绩效管理是一个系统工程,上至高层领导、下至基层员工,在绩效管理中都有不可替代的作用。企业应使各成员都有机会、有渠道就重要事务发表自己的见解和看法。全员参与有利于提高每个人的责任感、成就感和满意度,有利于形成自觉、持续改进绩效的企业文化。能否实现绩效管理的双赢目标,取决于全体员工是否都能够参与并受益于绩效管理。 绩效管理是人力资源管理的核心职能,这就决定了绩效管理的目标必须是 双赢 ,即不断改进企业绩效又满足员工的需求。现在许多企业实施的绩效考评,是一个相对独立的系统,通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离,对于真正意义上的绩效管理的负面影响越来越大。现代企业绩效管理应该 立足现在,放眼未来&rdquo1473应该有助于引导员工行为和企业目标趋于一致,形成以绩效为导向的企业文化;应该能够帮助管理者开发员工的潜能、提高绩效和满意度,并能够不断修正战略、改善企业绩效。真正的全员参与,就要求各级管理者与员工建立开放、合作、建设性的关系,这样才能使员工真正感受到绩效管理的根本目标是实现双赢,他们才愿意努力奋斗、积极主动地不断提升绩效。 在实施绩效计划的过程中,双方沟通的主要内容是:绩效计划的进展情况?如何帮助下属克服困难?如何修改绩效目标和计划等等?绩效考评时,沟通的重点是绩效周期内下属的工作表现和工作结果�?计澜崾�,双方要采用面谈方式进行绩效反馈。主要内容有:双方对绩效考评结果达成共识;帮助下属认清自己的成绩和需要改进的地方;制定改进计划,共同协商确定下一个绩效周期的目标和计划;为下属提出职业生涯发展建议。全面绩效评价理念要求考评主体不仅是上级,而且同事、本人、下属和客户都要列入其中。这是因为主管不可能全面掌握被考评者的信息,而来自各方面的考评者可以反映被考评者的不同方面,有利于客观的评价被考评者的绩效,充分开发被考评者的潜能。 4 从依法治企到无为而治 依法治企就是在企业管理中,建立符合本企业实际情况,注重人文关怀的法律法规、制度规则、流程程序。制度是区别法治与人治的分水岭。有制度并按照制度操作,企业就会迈上照章办事的轨道,企业运营就会协调运转。没有制度,就只能凡事因人而异、因事而异,员工工作起来就会手足无措。企业管理实践中的目标管理、绩效考核、薪酬管理、财务管理等,只要有法可依、有章可循并照章办事,法治就会逐渐取代人治。 管理大师彼得 德鲁克说: 管理的最高境界是无为管理 。 无为管理 当然也不是不管,而是有所管有所不管。 无为而治 不是不为,而是有所为有所不为。管理要效法自然,让事物按照自身的必然性发展,不对它横加干涉,不以有为去影响事物的自然进程,使其处于符合科学规律与单位实际情况。从现代管理角度讲,就是说在制度建设的基础上,各个层级按照自己的授权体系,持之以恒地去工作,企业管理者就可以垂拱而治;也就真正达到了 以人为本 的管理境界;企业效益的最大化,和企业与员工的共同发展。 一个所有员工都满怀希望的企业,必将是一个有希望的企业;一个达到 以人为本 管理境界的企业,必将迈入名牌企业行列。 参考文献 [1] 赵筠:绩效管理的问题及解决之道[J],中国人力资源开发;2002.(8). [2] 谢康:企业激励机制与绩效评估设计[M],中山大学出版社;2001. 【】 责任编辑:老A 事业单位绩效管理的现状与对策探讨

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