来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
公司收款账务处理如何做?
摘要:劳动合同内容及其配套的管理规章制度,作为用人单位和员工双方的约定及用人单位的管理制度,告知了用人单位和员工各自的权利和义务,告知了双方什么时候享有权利,什么时候履行义务。为完善劳动合同管理制度,深化用人单位劳动用工改革,用人单位应按照国家宪法、法律、法规、规章制度对劳动用人的规定,与劳动者平等协商劳动合同,构建一个和谐的企业与员工关系。 关键词:劳动合同;加强;管理 一、建立合法平等的劳动合同管理制 如何建立合法平等的劳动合同管理制度?如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用?这是企业首先应该考虑的,也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的,不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的,权利义务规定的明明确确,双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。比如,劳动合同管理制度中规定了上班时间、下班时间,并制定了相应了处罚制度。那么,员工就知道该几点上下班,知道如果自己上班迟到或未下班就先走的话,那就会受到处罚。这样企业劳动合同管理制度就起到了震慑作用,使员工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果,从而自觉控制自己违反制度行为的发生。用人单位制定的制度,要将双方的权利义务规定的清清楚楚,要将内容再具体、再细化,这样就能大幅度降低劳动争议的出现,进而使企业有一个良好的生产秩序和管理秩序。用人单位和员工永远是矛盾的双方,只有制定详尽完备的制度,并划定出界线来,用书面形式存在下来,这样才能最大限度地既维护用人单位的合法权益,又能保障员工的利益不受到伤害�?梢运抵贫鹊囊庖迨贾展岽┯谄笠瞪目嫉浇崾�。作为劳动合同一方的用人单位在与劳动者订立合同时或制定规章制度时,一定要把架子放下来,不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛气凌人的样子,要与应聘者平等协商、耐心沟通。在制订规章制度时,要宽松一些,不要动不动就扣钱,动不动就处分、动不动就开除人。要多一些关心和关怀,比如,上班迟到要�?畹闹贫任蘅煞且�,但如果员工生病了,如果员工的家人得了急病了,如果堵车了等等而来迟了,你非要扣钱,非要处分,这就不合情理,这势必引起员工的不满和抵触情绪,这对双方都是不利的。如果是员工起迟了,那受到处罚是应该的。所以说制度是人制定的,是死的。人是活的。制度是给那些不遵守制度的人定的。偶而因为特殊原因而违反的,他的本意不是故意与制度作对,而是因为不可预见的原因或天灾人祸而造成的。故对这类人应区别对待,不要生搬硬套制度的条条框框来约束这些人。 企业应依据劳动法律法规,结合本单位实际,建立健全劳动合同管理的规章制度,应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定,并经董事会审议通过,予以公示或告知劳动者,同时报人力资源部门备案。因此,单位领导,特别是主要领导首先要高度重视,切实制定好劳动合同管理制度,完善劳动合同管理的工作。第一,要在领导中加强法律的宣传,尤其是劳动法律法规的学习。第二,要成立专门的劳动合同管理机构和设立专职或兼职的劳动合同管理人员。第三,要经常加强劳动合同管理人员的学习、培训和深造,提高理论水平和业务素质。第四,要建立责任制和责任追究制。第五,用人单位应与政府的劳动部门及其他用人地位加强信息沟通,及时了解国家新的关于劳动方面的法律、法规、规章制度,吸取别的单位的成功的劳动合同管理方面的经验。取长补短。用人单位不仅要抓好劳动合同的静态管理,更要抓好劳动合同的动态管理。 二、劳动合同的订立 劳动合同按国家劳动法的规定包括用人单位名称、劳动者姓名、住址及身份证号、劳动期限、工作的内容和工作的地点、工作的时间和休息时间、劳动报酬、交纳的社会保险、劳动的条件和劳动保护及其它。劳动合同除去以上主要内容外,用人单位还可以就试用期、培训、保密、补充商业保险、福利等与劳动者进行协商并签定有关合同。以下就劳动合同的内容做一个比较细一点的提示:1、劳动者应该对用人单位的名称做一个核实,用人单位是否有营业执照,实际用人单位与执照上的单位是否是同一个单位。2、劳动法对试用期是有明确规定的,用人单位不得擅自延长试用的期限,否则就构成侵权。3、劳动合同有三种期限的形式:固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。4、用人单位在订立劳动合同时,不得向劳动者收取任何抵押金或抵押物或保证金。5、用人单位招用劳动者应当核查其身份证,但不得扣留被录用者的身份证或其他有关证件。6、用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。7、员工从事有毒有害、易燃易爆等高度危险生产的,用人单位应当按照国家的有关规定对其进行安全生产、职业技能和职业病防治的知识培训。培训合格后才能上岗。8、用人单位因生产经营需要加班的,应该与工会或员工本人协商同意后才能执行。9、用人单位应当按月支付员工工资,工资不得低于省级人民政府规定的当地最低工资标准。10、用人单位应严格执行法律、法规中有关工作时间和休息休假的规定。11、用人单位招用从事职业�:ψ饕档�,应该在员工上岗前、在岗期间、离岗时进行职业健康检查,建立健康检查档案,并将结果告知员工;对发现疑似职业病的,应及时诊断和治疗。12、用人单位对已满16周岁不满18周岁的员工,应当执行国家有关劳动强度、劳动保护、劳动工种等方面的规定。13、用人单位应该为员工交纳各种社会保险。14、用人单位应该为员工提供足质足量的劳动保护用品。比如每月给员工的手套按国家规定给是三副,用人单位如果只给一副,那员工要不就得光手干活,要不就得自己买两副。员工本应该得到的劳动保护用品,因为用人单位不给够,致使劳动者的合法权益受不到应有的保护。如今,我们的一些用人单位包括一些国有单位,特别是民营企业的主要领导认为聘用临时工好:一是听话,二是不用为劳动者办理各种社会保险,可以省去许多钱。双方只要就工资问题谈好就行了,省去许多麻烦。但在实践中,并非是有些领导想像的那么简单。由于好多用人单位未与劳动者签订劳动合同,在劳动纠纷发生的时候,用人单位不久要受到国家法律的处罚,还要受到员工的起诉,还得给于员工赔偿,往往是因小失大。再则,国家的法律逐渐健全和法制的不断深入宣传教育,职工的法律意思提高了,维权意思增强了,只要单位违反法律法规,他就告你。因此,单位不仅要承担经济赔偿,同时还要国家劳动行政机关的严厉处罚,最终会付出更加惨痛的代价。另外,特别是与高管人员、技术研究人员、高级营销人员、重要管理岗位的人员及掌握其他重要信息的人员订立劳动合同对同时,应按《劳动合同法》的相关规定签订《保密协议》或《竟业限制协议》,以约定双方的权利和义务,从而约束以上这些人将单位及其关联单位的重大技术和经营信息泄漏给第三人。还有凡用人单位出资培训劳动者,双方应签订《培训协议》,因劳动者原因而提前解除劳动合同的,劳动者应赔偿用人单位的培训等费用。 劳动合同的订立,应由用人单位的法定代表人或法定代表人委托的主管领导或人力资源部负责人为代理人与劳动者签订。劳动合同不得由他人代签。法人委托签订劳动合同必须有法定代表人的委托书。 劳动合同一经依法订立,即具有法律效力,对双方即产生权利和义务,对双方产生约束力,双方必须认真履行。 三、劳动合同的履行 劳动合同签订后,双方应按照劳动合同的内容履行好自己的义务,运用好自己的权利,将各自的工作做好,进而达到企业效益最大化,劳动者的权益也最大化。劳动者不要因为严重违反劳动合同而受到企业处分,直至辞退。单位应依法维护自己的权益,不要因为违反劳动法律法规及劳动合同的约定而受到劳动者的不满及上告。通过双方的努力,构建一个和谐的劳动管理秩序。 四、劳动合同的变更、终止、解除、续订 用人单位应制定详细严格的规章制度,对违反规章制度的人要进行必要的处罚直至辞退,对工作勤勤恳恳、任劳任怨、钻研技术、努力提高业务水平的职工要表扬奖励。这样才能充分极大地调动他们的急件性、向上性、维护单位利益性。用人单位因工作(生产)需要,或员工因自己的管理水平或技术水平或身体原因而发生变化时,致使员工职务或岗位或工种发生变动需要变更劳动合同时,应经双方协商一致,并采用书面形式。当事人协商不成的,原劳动合同应继续履行。用人单位不能强制员工必须听从自己的安排,而不管员工愿不愿意。如果这样的话,这就不符合国家劳动法律法规关于劳动合同变更的规定。如果员工提出仲裁或起诉的话,用人单位肯定会败诉的。符合下列情形之一的:1、劳动合同期满;2、劳动者开始享受养老保险待遇;3、劳动者死亡,或被人民法院宣告失踪或死亡;4、用人单位宣告破产;5、用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或用人单位决定解散;6、法律、法规规定的其他情形,劳动合同终止。员工因职业病或工伤,被确诊为完全或大部分丧失劳动能力的,用人单位不得终止劳动合同。职工有符合《劳动法》第25条、26条规定情形的,用人单位可以解除合同。另外,劳动合同到期后,用人单位,特别是国有企业应与劳动者就劳动合同是否继续续订进行平等的协商。如果员工表现一般或差,那用人单位就没必要和他再签定续签合同了。如果该员工表现不错,该员工又愿意续签的,那才能续签劳动合同,不能简单地看待这个问题。 五、劳动合同纠纷的解决 用人单位应严格执行企业劳动管理方面的制度,执行厂务公开等管理制度,成立调解委员会,并配备专职或兼职工作人员,作为用人单位和劳动者沟通的部门,作为畅通劳动者各种需求表达的渠道。用人单位应加强对劳动者多方面的关怀,关心劳动者的需要,不仅关心劳动者的身体健康,更要关注劳动者的心里健康,严格按劳动合同的内容履行好自己的义务,预防劳动争议发生。用人单位调解委员会应按照国家关于劳动法方面的法律、法规的规定,依据劳动合同,遵循自愿、平等、合法的原则进行调解劳动争议。劳动者也可以通过调解委员会向用人单位提出其他合理诉求,调解委员会应及时向本单位转达,并向劳动者及时反馈用人单位的处理意见。发生劳动纠纷后,劳动者有权要求工会组织参与或协助其与用人单位进行协商,工会也应该主动参与劳动纠纷的解决,及时全面最大限度地维护劳动者的合法权益不受侵害。在调解的过程中,调解员应站在中立的角度,既不偏向用人单位压制劳动者,也不能违反国家的法律、法规,违反劳动合同的内容无原则的 和稀泥 。是单位的过错,就应该说服用人单位的主要领导要改正错误,是员工的错误,就要说服其认真对待自己的责任,应认真听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐性、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。当事人不愿调解,调解不成或达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应做好记录,由双方当事人签字或盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。 【】 责任编辑:zoe
摘要:人力资源是现代企业最重要的资源,是提升企业管理的法宝,是促进国有经济发展的原动力。文章简明阐述了煤炭企业人力资源管理工作存在的问题,并提出了切实可行的解决办法。 关键词:煤炭企业;人力资源管理;问题;对策 人力资源是现代企业最重要的资源,它对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的,它是提升企业管理的法宝,是促进国有企业经济发展的原动力�:侠碛行У毓芾砗涂⑵笠等肆ψ试�,对企业的发展会起到事半功倍的效果。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是摆在每个企业管理者面前必须思考的问题。 一、人力资源管理理论综述 (一)人力资源管理理论 人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 (二)人力资源管理的特征 人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式上为动态管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作,起着 牵一发而动全身 的关键作用。 二、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义 近几年来,国内外煤炭形势看好,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,煤炭企业一定要抓住机遇,增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统,同时要充分调动好他们的工作积极能动性。因此,加强人力资源管理,特别是加强以 人本 思想的人力资源管理研究,有效提升人力资源管理水平,推动企业科学发展成为当务之急的任务。 (一)加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求 科学发展观,即 坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展 。必须以科学发展观为指导,大力加强人力资源管理,形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围,合理配置和利用企业人力资源,充分发挥员工的积极性与创造性,促进企业的科学发展。 (二)加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要 这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。 (三)加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,促使员工将企业的成功当成自己的义务,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,改进员工队伍的素质,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。 三、煤炭企业人力资源管理存在的问题 随着人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显,国有煤炭企业面临着更为复杂多变的外部环境,这使得国有煤炭企业面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低,生产、生活条件艰苦,尽管各企业也采取了很多措施吸引人才,但人才流失仍在不断扩大,一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。资料显示:我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才,88%的煤炭企业缺乏采矿专业人才,引进补充人才的数量不足40%,从山东省国有重点煤炭企业来看,煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%,而真正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。当前,煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市场经济体制不相适应的问题。 (一)人力资源管理与企业发展战略相脱节 长期以来,煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理,人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数,进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹,从而造成煤炭企业人才流失,缺乏市场竞争能力。 (二)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度,但也有相当一部分企业实际上是 换汤不换药 ,一些陋习依然存在。如:一些煤炭企业人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态,容易产生任人唯亲的弊端,挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。 (三)缺乏科学长远有效的人力资源战略规划 首先,许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平,运用传统的定量分析进行人员规划。其次,对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后,许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 (四)缺乏科学合理完善的薪酬激励机制 由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响,国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题:薪酬管理缺乏战略性思考,分配关系不合理,薪酬设计与市场脱节,薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励,挫伤了人力资本的积极性,造成了企业效率的低下。 (五)企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出 企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有强大的凝聚力,对企业稳定发展具有重要作用。但由于一些国有煤炭企业未把企业文化纳入人力资源管理,职工的责任感和忠诚感成为空谈。 四、加强煤炭企业人力资源管理的对策建议 随着知识经济时代的到来,科学技术成为经济发展的主要驱动力,掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素,企业人力资源管理更加具有决定意义。所以,煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。 (一)更新观念,定位要 准 树立正确的观念,盘活现有人力资源。要从狭隘的人才观向全面的人才观转变;要从单一使用人才向选用复合人才转变;要从对外招聘人才向与内部创造人才相结合转变。 (二)完善机制,政策要 活 完善引进机制,做到 政策爱才 ;完善使用机制,做到 岗位助才 ;完善管理机制,做到 权益保才 ;完善培训机制。 (三)优化环境,氛围要 浓 优秀的企业文化可以增进企业员工的凝聚力和向心力,为企业的可持续发展提供精神支撑和智力支持。要发挥思想政治工作优势,要继承国内外优秀企业的传统文化,要努力加强企业文化建设。 目前,我国正处于全面建设小康社会的重要战略机遇时期,是煤炭工业走新兴工业化道路,进行现代企业制度的重要时期,企业的良好发展离不开对人力资源的管理与研究。特别是对于煤炭行业这样的传统企业,如果不从根本上进行人力资源管理研究,要想快速提高企业核心竞争力,走出一条新兴工业化道路,是不可能的。所以,对于煤炭企业来说,必须加强人力资源管理研究,使其尽快成为企业发展的强劲推动力。 参考文献: 1、潘云良.人力资源管理与测评[M].中共中央党校出版社,2008. 2、周义,冀子俊.浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科学之友,2010(2). 3、李俊岭.国有煤炭企业人力资源存在的问题及对策[J].中州煤炭,2007(1). 4、戚汝庆,彭松森,张国亭.人力资源管理[M].经济科学出版社,2008. 【】 责任编辑:zoe 浅谈会计处理方法与纳税筹划
2020年度企业所得税汇算清缴正在进行中!今天带大家了解影响2020年企业所得税汇算清缴新政策之促进集成电路和软件产业高质量发展政策促进集成电路和软件产业高质量发展政策(财政部税务总局发展改革委工业和信息化部公告2020年第45号)政策要点自2020年1月1日起,对国家鼓励的集成电路线宽小于28纳米(含),且经营期在15年以上的集成电路生产企业或项目,第一年至第十年免征企业所得税;对国家鼓励的集成电路线宽小于65纳米(含),且经营期在15年以上的集成电路生产企业或项目,第一年至第五年免征企业所得税,第六年至第十年按照25%的法定税率减半征收企业所得税;对国家鼓励的集成电路线宽小于130纳米(含),且经营期在10年以上的集成电路生产企业或项目,第一年至第二年免征企业所得税,第三年至第五年按照25%的法定税率减半征收企业所得税;对国家鼓励的集成电路设计、装备、材料、封装、测试企业和软件企业,自获利年度起,第一年至第二年免征企业所得税,第三年至第五年按照25%的法定税率减半征收企业所得税;对国家鼓励的重点集成电路设计企业和软件企业,自获利年度起,第一年至第五年免征企业所得税,接续年度减按10%的税率征收企业所得税;国家鼓励的线宽小于130纳米(含)的集成电路生产企业,属于国家鼓励的集成电路生产企业清单年度之前5个纳税年度发生的尚未弥补完的亏损,准予向以后年度结转,总结转年限最长不得超过10年。案例分析和申报表填写D企业为国家鼓励的集成电路线宽小于28纳米(含),且经营期在15年以上的集成电路生产企业,自2015年开始获利,2020年纳税调整后所得460万元,按照原有政策享受“企业五免五减半”(第一年至第五年免征企业所得税,第六年至第十年按照25%的法定税率减半征收企业所得税)的优惠政策,2020年为获利的第6年,根据新政策,可以享受“企业十免”优惠政策,即第六年至第十年也免征企业所得税。该企业2020年纳税调整后所得460万元,应纳税所得额460万元,应纳所得税额115万元(460×25%),按照新政策可以免征企业所得税,减免企业所得税额115万元。该业务涉及A000000、A107040和A107042表。注意事项1.对于按照集成电路生产企业享受税收优惠政策的,优惠期自获利年度起计算;对于按照集成电路生产项目享受税收优惠政策的,优惠期自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起计算,集成电路生产项目需单独进行会计核算、计算所得,并合理分摊期间费用。2.国家鼓励的集成电路生产企业或项目清单、国家鼓励的重点集成电路设计和软件企业清单由国家发展改革委、工业和信息化部会同财政部、税务总局等相关部门制定。3.国家鼓励的集成电路设计、装备、材料、封装、测试企业和软件企业条件,由工业和信息化部会同国家发展改革委、财政部、税务总局等相关部门制定。4.符合原有政策条件且在2019年(含)之前已经进入优惠期的企业或项目,2020年(含)起可按原有政策规定继续享受至期满为止,如也符合本公告第一条至第四条规定,可按本公告规定享受相关优惠,其中定期减免税优惠,可按本公告规定计算优惠期,并就剩余期限享受优惠至期满为止。符合原有政策条件,2019年(含)之前尚未进入优惠期的企业或项目,2020年(含)起不再执行原有政策。5.符合原有政策条件但不符合新政策条件的企业主要有集成电路生产(线宽小于0.8微米)企业、集成电路生产(线宽小于0.25微米)企业、集成电路生产(投资额超过80亿元)企业。6.集成电路企业或项目、软件企业同时符合多项定期减免税优惠政策条件的,由企业选择其中一项政策享受相关优惠。其中,已经进入优惠期的,可由企业在剩余期限内选择其中一项政策享受相关优惠。更多资讯:更多汇算清缴知识,欢迎关注正保会计网校会计实务汇算清缴专题, 重磅!集成电路、软件产业进口税收优惠明确!
