来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
收到工会经费返还款会计分录怎么写?
1、计算公式:指标值=(本期进项税额/进项税额控制额-1)*100进项税额控制额=(本期期末存货金额-本期期初存货金额+本期主营业务成本)*本期外购货物税率+本期运费进项税额合计。2、问题指向纳税人申报进项税额与进项税额控制额进行比较,若申报进项税额大于进项税额控制额,则可能存在虚抵进项税额,应重点核查纳税人购进固定资产是否抵扣;用于非应税项目、免税项目、集体福利、个人消费的购进货物或应税劳务及非正常损失的购进货物是否按照规定做进项税额转出;是否存在取得虚开的专用发票和其他抵扣凭证问题。3、预警值:10%检查重点:检查纳税人 在建工程 、 固定资产 等科目变化,判断是否存在将外购的不符合抵扣标准的固定资产发生的进项税额申报抵扣,结合 营业外支出 、 待处理财产损溢 等科目的变化,判断是否将存货损失转出进项税额;结合增值税申报表附表二分析运费、农产品等变化情况,判读是否虚假抵扣进项税额问题。实地检查原材料等存货的收发记录,确定用于非应税项目的存货是否作进项税转出;检查是否存在将外购存货用于职工福利、个人消费、无偿赠送等而未转出进项税额问题;检查农产品发票的开具、出售人资料、款项支付情况,判断是否存在虚开问题。对此,您有什么疑问和需要补充的地方呢,来论坛和大家一起说说吧。【】 责任编辑:泥巴姐 预收账款占销售收入20%以上时要注意些什么
税务总局青岛市税务局关于延续实施印花税核定征收计税依据与核定比例政策的公告税务总局青岛市税务局公告2021年第3号 《青岛市地方税务局关于确定青岛市印花税核定征收计税依据与核定比例的公告》(青岛市地方税务局公告2016年第3号)有效期至2021年8月31日,为保持政策连续性,现将延续实施的印花税核定征收计税依据与核定比例政策公告如下: 《青岛市地方税务局关于确定青岛市印花税核定征收计税依据与核定比例的公告》(青岛市地方税务局公告2016年第3号)第一条第(二)项、第(五)项,第二条,第三条,第四条,第五条,第八条,第九条,第十条执行期限延长至2022年6月30日。 特此公告。 税务总局青岛市税务局 2021年8月20日关于《税务总局青岛市税务局关于延续实施印花税核定征收计税依据与核定比例政策的公告》的解读 根据《税收征收管理法》《印花税暂行条例》《印花税暂行条例施行细则》《税务总局关于进一步加强印花税征收管理有关问题的通知》(国税函〔2004〕150 号)、《山东省人民关于印发支持实体经济高质量发展的若干政策的通知》(鲁政发〔2018〕21 号)规定,我局延续实施印花税核定征收计税依据与核定比例政策,现就有关内容解读如下: 一、出台背景 《青岛市地方税务局关于确定青岛市印花税核定征收计税依据与核定比例的公告》(青岛市地方税务局公告2016年第3号)自2016年9月1日起开始执行,有效期至2021年8月31日。为贯彻落实中办、国办印发的《关于进一步深化税收征管改革的意见》,更好优化营商环境,更好服务市场主体,推动实体经济高质量发展,延续此公告。 二、主要内容 延续《青岛市地方税务局关于确定青岛市印花税核定征收计税依据与核定比例的公告》(青岛市地方税务局公告2016年第3号)第一条第(二)项、第(五)项,第二条,第三条,第四条,第五条,第八条,第九条,第十条。 三、延续期限 由于《印花税法》自2022年7月1日起正式施行,此公告延续执行期限至2022年6月30日。 活动说明:此抽奖活动会随机抽选幸运用户,并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用�:D鲜∷拔窬滞恋卦鲋邓扒逅闵蠛斯芾戆旆�
摘要:激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。 关键词:国有企业;员工;激励机制 一、引言 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 二、我国国有企业员工激励的现状分析 (一)管理意识落后 部分国有企业,尤其是一些中小企业,管理思想落后,没有把人才当作一种资本来看,没有意识到激励机制的作用,因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业,只说不做,口头上重视人才,实际上还是延续以往的方式,导致员工很难有高的积极性。 (二)激励方式缺乏科学性 许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析, 一刀切 地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的基础是需要,结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论,即使是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。 (三)盲目、过度激励 部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢�:侠淼慕杓潜匦氲�,但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。 (四)缺乏相应的约束机制 很多企业在设计激励机制时,往往片面地考虑正面的奖励措施,而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施,往往没有执行,流于形式。在奖励方面,一刀切采取重赏,根本起不到表彰先进鞭打后进的作用,结果导致整体责任意识下降。 三、改善国企员工的激励政策 随着经济全球化进程的加快,我国国有企业已经深刻地感受到西方企业的竞争压力。我国国有企业要借鉴西方企业的经验,重视员工的作用,将人力资源管理放在战略地位,将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务,通过战略人力资源管理增强企业活力,获取竞争优势。 (一)引入市场竞争机制 目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,通过内部职位的模拟市场化竞争,将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工,激发员其工作热情。为此,我国国有企业应该建立内部竞争机制,通过职位分析与描述定岗定员,根据考核调整员工的岗位和职责,尽可能取消 干部任命制 ,做到能上能下,能进能出,以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制,采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制,使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力,使他们更珍惜自己的工作岗位,提高工作积极性。 (二)构建和谐的人际关系 和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此,我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序,如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等,构建和谐的人际关系。同时,制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如,在组织机构设置和职责分工方面,人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作,实现对员工的科学化、人性化管理。 (三)优化薪酬体系 薪酬不仅是生活的保障,而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此,国有企业应该借鉴西方企业的经验,根据自身所在行业的市场水平,以及企业在市场上的战略定位,确定企业的总体薪酬水平。在此基础上,再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平,根据其工作的绩效确定其奖金水平,并对工资和奖金进行年度评估,根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整,对员工进行正向激励。 (四)完善员工培训体系 随着国内人力资源市场的形成,企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高,这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此,国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分,给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注,从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面,职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段,特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。 (五)营造健康的企业文化环境 企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因,相同的激励机制,有可能会在不同的企业中产生不同的效果。中国企业受传统思想影响根深蒂固,员工比较注重人际关系,乐于接受柔性的和人性化的管理制度,容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以,激励机制要想发挥作用,必须得到文化的认同。 四、结束语 激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一,直接影响工作效率与组织目标的实现,也是关系企业发展的关键因素。目前,我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此,本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议,要以员工需求为出发点,以绩效考评为依据,对于不同的群体,在不同的时间,面临不同的环境,根据不同的需求,采取多层次、差别化的激励措施,并强调多种激励方法的综合灵活运用,以实现激励效力的最大化。 参考文献: 1.傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000. 2.李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济,2007(1). 【】 责任编辑:zoe 浅析企业所得税纳税筹划问题
