销售费用如何做账务处理？

【摘要】双因素理论是薪酬管理中的一种重要理论,它通过分析薪酬结构中的保健因素与激励因素对员工所产生的不同激励深度与效果,为员工的薪酬结构设计、薪酬调整方案提供了有益的思路。许多优秀企业也正是基于这一理论,通过灵活的整体薪酬机制极大地激发了员工工作积极性,在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新,从而使这些企业能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。 随着中国国民经济的强劲增长,居民消费价格指数(CPI)的增幅较快。所以许多企业在考虑调薪方案的时候,都考虑了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅来推导薪酬增幅是一种较为合理的调薪方案。但是,随着全球金融危机的冲击,我国CPI指数曾一度呈现负增长趋势,而市场上要求调薪的呼声仍然很强烈,这让不少企业人力资源从业者颇为困惑,薪酬调整的机制到底是怎样的呢?本文从赫茨伯格的双因素理论出发,探讨了该理论在薪酬管理中的激励作用。 薪酬激励的双因素理论基础 双因素理论 又叫 激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory),由美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出,也叫 双因素激励理论 ,该理论认为满足人类各种需要所引起的激励深度和效果是不同的,从而为企业的薪酬激励设计提出了新的思路。 赫茨伯格认为,那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作的环境相关联,如薪酬、公司政策、行政管理、与上司的关系、工作条件等。这类因素改善了,只能够消除员工的不满,却不能使员工变得满意,所以也不能激发其积极性,这类因素被称为保健因素。它们的存在不能产生满足,因此不能激励员工;但如果缺少了,则会引发不满。 而那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相关联,如成就感、公司认同、挑战性的工作、责任、晋升、成长等。这类因素的改善能够激励员工的工作积极性、创造性和热情,从而提高劳动效率,这类因素被称为激励因素。 赫茨伯格认为,不是所有的需要得到满足都有激励效果,只有激励因素得到满足的时候才能极大地调动员工积极性。缺乏保健因素虽然会引起很大的不满,但是具备时并不会产生强烈的激励作用。所以将激励的重点放在激励因素上,才能事半功倍地提高生产率。 尽管赫茨伯格的理论后来也受到一些学者的批评和置疑,但这一理论对工作设计和激励方法的研究有极大的促进作用。 下面我们将在整体薪酬的概念中分析双因素理论的实际应用价值。 双因素理论在薪酬管理中应用 不同于传统的薪酬机制,整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构,是指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,各个雇员甚至可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率,决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的配置比例。 整体薪酬是一个动态的管理工具,所以企业管理者必须在企业战略及薪酬政策的大框架下,对宏观市场环境及员工的个体需求进行对比分析,然后根据企业的支付能力对整体薪酬各个组成部分的配置进行设计和规划,以使整体薪酬体系能有效控制成本并最大限度地激励员工。 下文就薪酬体系中主要的保健因素和激励因素的优化组合进行简要阐述。 (1)保健因素:主要包括薪酬、福利和工作环境等。 1)薪酬 薪酬主要由基本工资、浮动奖金、长期激励等构成。 现金薪酬是员工维持生活所必需的物质性报酬,也是整体薪酬中的重要组成部分。需要注意的是现金薪酬具有 刚性 的特征,所以基本工资适合以小步快跑的方式进行调整。 除此此外,根据市场及企业情况,并根据岗位职级体系设计合理的浮动奖金比例,将业绩与浮动薪酬紧密挂钩,一般说来,职级越高的管理人员,其收入中浮动工资的比重越大。 另外,长期激励计划在薪酬管理实践中有不断升温的趋势。美世咨询公司的调研结果表明,越来越多的中国企业开始设计并实施长期激励计划,其中股票期权是目前中国企业长期激励计划的主要工具。这一趋势在今后会更加明显。 2)福利 自助式福利方案也是目前热议的话题之一。笔者建议可以从员工的角度出发,切实了解员工的需求,开发一些新的福利项目,反而更能达到员工满意度。比如有一家软件设计公司,员工大部分都是年轻单身,于是公司就提供免费洗衣服务,其实花钱不多,但收到了非�：玫男Ч�。 与基本工资类似,福利也具有一定的刚性,因此在设计福利的时候需要慎重。而近年比较热门的企业年金是可供选择的一个比较灵活的创新方案。企业年金可以与职级挂钩,同时也是较为稳妥的理财方式,在留用员工方面能起到一定的促进作用,受到了许多企业的青睐。 综上所述,薪酬福利部分作为传统的保健因素,在整体薪酬中占较大的权重,因为它首先满足了员工的生存和安全等基本需求。但是随着新的薪酬福利工具的不断开发,如长期激励计划,薪酬越来越多地与员工业绩和企业对员工的认可挂钩,使部分薪酬福利方案也具备了激励因素的特性。 3)工作环境 包括工作设备、工作场地、工作氛围和企业文化等。工作环境的硬件优劣与否,直接影响到员工的工作情绪。此外,有研究指出,良好人群关系能提高员工的工作效率和工作满意度。因此管理者应该注意企业文化的建设,构建良性的人文环境,并且运用各种形式的企业文化建设手段在员工当中树立企业价值观,增加员工对企业的认同感。 (2)激励因素:主要包括晋升、培训发展和职业规划等。 1)晋升 内部晋升是激励员工极为有效的工具。对于员工来说,晋升无论是在客观上还是主观上都是一种社会地位的提升,能够使员工的尊重需求和发展需求得到满足,提升员工对组织的认同感和忠诚度。 值得注意的是,现代企业的管理模式有向扁平化发展的趋势,这在增强企业反应能力的同时却缩短了员工职业通道,使有些员工晋升无路。所以现在不少企业积极推进员工多通道的发展模式,员工不但可以在管理通道向上发展,还可以选择在技术及专业通道的进一步提升。 2)培训与发展 强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;此外,还将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。 3)职业规划 员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。 从中国现阶段来看,自改革开放以来,中国经济的强劲增长使人们收入也大幅增加,温饱问题已逐步解决,激励因素的重要性越来越凸显。但是值得关注的是,近年来CPI增长较快、房地产价格居高不下、大城市生活成本不断上升,在这种物价高企的时期,员工的个体需求有向物质薪酬倾斜的倾向,管理者如果过分强调非货币薪酬的作用,单方面增大为实现员工较高层次需求的投入是没有成效的,这不仅浪费企业的资源,而且还可能会造成负面效果。 同时,管理者应关注员工层级、文化素质结构、年龄等因素。不同群组的员工需求不同,企业应对症下药,才能有效发挥激励工具的作用。比如职级低的员工可能比高层管理者更看重物质激励,而新入职的年轻员工则更关注自己在企业中的成长。 总之,对保健因素和激励因素进行灵活配置,将是薪酬管理未来的发展趋势。 小结 综上所述,整体薪酬体系能极大地满足员工需求,从而更加具有激励性。当然企业不可能为每一个员工设计个性化的薪酬组合。从可操作层面来看,企业可以将员工按职级分为不同群组,给予不同的薪酬方案。有别于普通可替代性较强的员工,企业还可以对高层及关键岗位的管理人员及核心员工适当提供个性化的薪酬组合。 在当前物价高涨的大环境下,薪酬体系适当向物质薪酬倾斜对大部分员工应更具有激励性,可以适当引入与绩效挂钩的浮动薪酬和长期激励计划。 个性化薪酬组合并不是说员工可以漫天要价,管理者必须视企业的发展战略与支付能力来规划整体薪酬的结构以满足员工的不同需要,其最终目标是实现企业和员工的共同发展,这才是双赢,才是可持续的发展。 参考文献 [1] 弗雷德.鲁森斯著,王垒等译校,《组织行为学》第九版,人民邮电出版社,2006年. [2] 李一等,《美国薪酬管理模式对我国的启示》,现代管理科学,2007(10). [3] 何晓《美国人力资源管理模式及对我国的启示》,商场现代化,2007(9). [4] 吕小瑞《变化中的美国薪酬设计》,人事管理,2002(188). [5] 美世咨询,《2006年中国大陆地区整体薪酬调研报告》. 【】 责任编辑：lcl 培养国际化复合型金融人才

重要通告！纳税人注意！国家税务总局石家庄市税务局发布《关于延长1月份征期的通告》，将石家庄市2021年1月份征期由1月20日延长至1月31日，原文如下：国家税务总局石家庄市税务局关于延长1月份征期的通告尊敬的纳税人：经国家税务总局河北省税务局批准，现将1月份纳税申报期限明确如下：将石家庄市2021年1月份征期由1月20日延长至1月31日。特此通告。国家税务总局石家庄市税务局2021年1月13日如果你纳税申报还不会，别到处找攻略了，正保会计网校为你准备了（全税种课程+动画视频+开票软件+报税软件），系统讲解增值税、所得税、消费税、土增税等9大税种，及附加税费的计算及申报实操，同时配置报税/认证/开票模拟实训平台，在模拟场景下实操练习，系统搞懂税种申报，相关标签： 个人有多处、多种所得，如何判断主管税务机关？

2010年新年伊始,各大媒体铺天盖地报导了珠三角劳动力缺口的新闻。劳动力缺口成为珠三角众多企业所面临的不亚于金融危机的大难题。从国际经验来看,产业工人的短缺使制造业依靠廉价劳动力的增长模式走到了尽头,产业转型问题已经迫在眉睫。就在珠三角产业转型过程中,人才的需求结构也在逐渐发生变化,如何吸引和留住人才,做好人才配置成为了产业能否实现转型成功的一大关键因素。 1 珠三角产业转型的背景与原因 自1978年改革开放以来,珠三角经济模式以加工为主。但多年以来,粗放的经济增长模式带来了很多问题。我国急需转变经济增长方式,加快产业转型升级。2008年中央经济工作会议明确提出,将 加快发展方式转变,推进经济结构战略性调整 作为今后经济工作的重点任务之一。 2 珠三角的产业转型模式 2.1 各中小型企业、地方政府、行业协会联合创建区域品牌 集群区域品牌是集群内的企业品牌集体行为的综合体现,并在更大的范围内形成该区域某产业或某产品较高的知名度和美誉度,是外部化了的区域形象,是一种具有外部经济性和非排他性的公共物品。区域品牌必须以大量的具有良好形象的名牌产品为基础,因此应充分发挥龙头企业在区域品牌创建中的作用。 2.2 着力培育主业突出、核心竞争力强的大企业大集团 龙头企业自身需要构筑和培育一个面向新远景的新的能力结构、业务结构和竞争战略,构筑一个新的管理系统和运营系统。龙头企业要创建成为全国乃至国际知名品牌,依托品牌优势,采取收购、兼并、控股、联合、虚拟经营及委托加工等方式,整合众多无牌加工企业。 2.3 推动企业往产业链的中高端发展 企业从低端的动密集型向技术资本密集型、从加工生产向研发设计转型的基础上,实现从制造商向解决方案提供商、从市场驱动型向驱动市场型的转型,使企业从依赖有形产品价值的创造转向侧重于服务价值的创造,由被动的适应市场转向引导市场、控制市场。 3 珠三角产业转型过程中的人才需求变化 有专家研究发现,产业结构调整拉动人才结构调整,人才结构调整推动产业结构调整,人才结构与产业结构互动正是这两种力量不断在动态中保持平衡的结果。 3.1 创新型人才是产业转型的必要条件 创新型人才不仅能够为珠三角企业带来理念创新、还可以带来管理创新、产品创新、技术创新及营销创新。创新型人才能够为珠三角的经济带来活力,带来新的一轮产业新面貌。要引入创新人才,同时要为创新型人才提供创新平台,为他们的创新发挥提供相关机制及载体。 (1)科技型人才是产业转型的促进因素 珠三角企业要从产业链的中低端的劳动密集型向中高端技术资本密集型、从加工生产向研发设计转型,离不开科技型人才的推动�？萍夹腿瞬诺慕氩唤鼋瞿芄惶岣呱痰淖远�、信息化,大幅度提高劳动生产率,而且还能够节约能源和原材料的消耗,使有限的自然资源得到更合理的利用并使产品的质量更高,性能更优;最后,还能够促进生产和生态环境的平衡、协调,实现清洁生产,使经济增长可持续地进行。 (2)技能型人才是产业转型的保障条件 在珠三角经济结构调整进入加快优化升级新阶段,培养和造就一支高素质的具有一技之长的技能型人才队伍对企业的设备更新、技术改造、产品质量和工艺水平提升、效益增加至关重要,在全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动经济社会可持续发展等方面具有决定性及保障性作用。 4 珠三角企业应该如何做好人才配置 当前, 企业竞争归根结底是人才的竞争。 吸引人才和留住人才,成了关系到企业生死存亡的极其重要的问题之一。珠三角企业如何筑巢引凤继而稳定人才,成为企业发展壮大走向成功的关键。 4.1 制定珠三角中长期技能人才开发规划 珠三角区域的产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期技能人才资源开发规划尤为重要。珠三角各企业结合自身的实际需要,科学地制订中长期技能人才资源开发规划和年度开发实施计划,包括技能人才增长速度、总体规模、分布结构和培养措施等。从根本上保障各类型人才战略目标的实现。 4.2 合理配置人才资源 珠三角人才结构应从适应性调整向战略性调整转移,一是增量调整,在加强珠三角区域技能人才教育、培训一体化的同时,对各学校的长线专业进行压缩,对已在校学生拓宽专业面。二是存量调整,对各类已过剩的专业技术人员进行系统的转业培训。 4.3 完善人才市场调节体制 进一步完善珠三角区域人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国和其他省市人才信息网络的对接,实现珠三角区域人才市场的整合。注重人才市场的整合,构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把高级技能人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制建设,使技能人才流动更畅通,技能人才的结构得到进一步优化,分布更加合理。 4.4 重视钱途及前途 (1)专家指出:只讲 重视 ,不讲 待遇 ,不是真正的重视人才。讲到 待遇 , 在市场经济条件下,工资是引导人才流向,控制人才流量最有力的杠杆。珠三角地区想吸引并留住人才,就必须认真研究与市场接轨的工资机制,因为这是最有效的办法。薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因。 (2)前途。企业有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向;其次、为员工个人发展,向人才提供广泛的事业发展舞台,搭建竞争平台,促使优秀人才脱颖而出;把人用好,让人才得以充分发挥,并给予合适的回报。员工在实践中各种能力会不断提高,企业要适时提供发展平台,让真正有能力的人来担当重任,使其个人才能得到最大限度的发挥,那么就满足他们自我提升的需求。 总之,珠三角的产业转型离不开高级人才的推动作用。产业结构的转型与人才结构配置是相互作用的。产业结构的转型需要人才结构配置的支持,而人才结构配置又对产业结构的转型起到推动的作用。在产业结构转型之际,能够引进、配置、留住人才成为当前经济发展的一个关键问题。这同时是一个庞大的系统工程,不仅要与时俱进,而且重在执行。 参考文献 [1] 毛蕴诗.转变经济增长方式加快產業轉型升級,港口經濟,2009年7月. [2] 赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究,商业研究,2008年2月. [3] 张聪群.基于产业集群的浙江中小企业转型模式研究,经济纵横,2009年12期. [4] 陈淑妮/泛珠三角技能人才分布问题及对策 开放导报.2009年8月. [5] 李大伦.人才缺乏,珠三角已经走到了尽头,2007. [6] 王智力.探讨:现代企业究竟该怎样吸引并留住人才.专业人力资源网.200717HR 人力资源网Bd9o0_@C:n6j]. 【】 责任编辑：lcl 企业并购中的人力资源整合问题与对策研究