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来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

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      财政部?税务总局?退役军人事务部关于进一步扶持自主就业退役士兵创业就业有关税收政策的公告财政部?税务总局?退役军人事务部公告2023年第14号为进一步扶持自主就业退役士兵创业就业,现将有关税收政策公告如下:一、自2023年1月1日至2027年12月31日,自主就业退役士兵从事个体经营的,自办理个体工商户登记当月起,在3年(36个月,下同)内按每户每年20000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的增值税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和个人所得税。限额标准最高可上浮20%,各省、自治区、直辖市人民政府可根据本地区实际情况在此幅度内确定具体限额标准。纳税人年度应缴纳税款小于上述扣减限额的,减免税额以其实际缴纳的税款为限;大于上述扣减限额的,以上述扣减限额为限。纳税人的实际经营期不足1年的,应当按月换算其减免税限额。换算公式为:减免税限额=年度减免税限额÷12×实际经营月数。城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加的计税依据是享受本项税收优惠政策前的增值税应纳税额。二、自2023年1月1日至2027年12月31日,企业招用自主就业退役士兵,与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的,自签订劳动合同并缴纳社会保险当月起,在3年内按实际招用人数予以定额依次扣减增值税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年6000元,最高可上浮50%,各省、自治区、直辖市人民政府可根据本地区实际情况在此幅度内确定具体定额标准。企业按招用人数和签订的劳动合同时间核算企业减免税总额,在核算减免税总额内每月依次扣减增值税、城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。企业实际应缴纳的增值税、城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加小于核算减免税总额的,以实际应缴纳的增值税、城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加为限;实际应缴纳的增值税、城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加大于核算减免税总额的,以核算减免税总额为限。纳税年度终了,如果企业实际减免的增值税、城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加小于核算减免税总额,企业在企业所得税汇算清缴时以差额部分扣减企业所得税。当年扣减不完的,不再结转以后年度扣减。自主就业退役士兵在企业工作不满1年的,应当按月换算减免税限额。计算公式为:企业核算减免税总额=Σ每名自主就业退役士兵本年度在本单位工作月份÷12×具体定额标准。城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加的计税依据是享受本项税收优惠政策前的增值税应纳税额。三、本公告所称自主就业退役士兵是指依照《退役士兵安置条例》(国务院中央军委令第608号)的规定退出现役并按自主就业方式安置的退役士兵。本公告所称企业是指属于增值税纳税人或企业所得税纳税人的企业等单位。四、自主就业退役士兵从事个体经营的,在享受税收优惠政策进行纳税申报时,注明其退役军人身份,并将《中国人民解放军退出现役证书》、《中国人民解放军义务兵退出现役证》、《中国人民解放军士官退出现役证》或《中国人民武装警察部队退出现役证书》、《中国人民武装警察部队义务兵退出现役证》、《中国人民武装警察部队士官退出现役证》留存备查。企业招用自主就业退役士兵享受税收优惠政策的,将以下资料留存备查:1.招用自主就业退役士兵的《中国人民解放军退出现役证书》、《中国人民解放军义务兵退出现役证》、《中国人民解放军士官退出现役证》或《中国人民武装警察部队退出现役证书》、《中国人民武装警察部队义务兵退出现役证》、《中国人民武装警察部队士官退出现役证》;2.企业与招用自主就业退役士兵签订的劳动合同(副本),为职工缴纳的社会保险费记录;3.自主就业退役士兵本年度在企业工作时间表(见附件)。五、企业招用自主就业退役士兵既可以适用本公告规定的税收优惠政策,又可以适用其他扶持就业专项税收优惠政策的,企业可以选择适用最优惠的政策,但不得重复享受。六、纳税人在2027年12月31日享受本公告规定的税收优惠政策未满3年的,可继续享受至3年期满为止。退役士兵以前年度已享受退役士兵创业就业税收优惠政策满3年的,不得再享受本公告规定的税收优惠政策;以前年度享受退役士兵创业就业税收优惠政策未满3年且符合本公告规定条件的,可按本公告规定享受优惠至3年期满。七、按本公告规定应予减征的税费,在本公告发布前已征收的,可抵减纳税人以后纳税期应缴纳税费或予以退还。发布之日前已办理注销的,不再追溯享受。特此公告。附件: 自主就业退役士兵本年度在企业工作时间表(样表).pdf财政部?税务总局?退役军人事务部2023年8月2日更多推荐: 8种情况 一字之差,缴税大不相同!

            近年来,个人所得税工资、薪金所得费用扣除标准(俗称起征点)的调整成为热点话题。尤其在当前国际金融危机的背景下,许多专家学者在不同场合呼吁,应该继续提高我国个人所得税起征点水平,并对其赋予了很多诸如减轻税负、扩大内需、刺激消费等内涵。笔者认为,应该利用当前呼吁调整起征点的有利契机,借鉴国际经验,建立起调整起征点的长效机制,实行个人所得税起征点指数化。 所谓指数化,又称通货膨胀调整,是指根据每年消费物价指数,对税制中一些项目,运用事先确定的固定公式,进行指数化调整,以自动消除通货膨胀对实际应纳税额的影响。通货膨胀对税收的影响主要表现在:以个人所得税为例,其课税对象为纳税人取得的货币金额,属于名义收入。 由于绝大部分国家个人所得税均采取了累进税制,在纳税人实际收入不变的情况下,如果发生通货膨胀,受其影响,名义收入会增加,个人所处的纳税档次将会上升,从而适用较高的边际税率。其结果是,尽管纳税人实际购买力没有变化,但应纳税额却在增长,实际税负有所增加,这就是所谓的 税级爬升 现象。另外,由于个人所得税费用扣除标准是以名义货币额确定的,通货膨胀引起的价格上升降低了它们的实际价值,从而再次造成实际税负提高。这就是为什么当我国CPI(居民消费价格指数)高企时,起征点成为广大民众关注焦点的主要原因。因此,需要采取一定的纠正措施,消除通货膨胀带来的不利影响。 美国是世界上实行税收指数化的国家之一。20世纪70年代,美国经济陷入了长时间的滞涨状态。1973年~1980年,CPI平均每年上涨9.3%,持续的通货膨胀导致了所得税有效税率不断爬升,反过来阻碍了经济的恢复脚步,使得经济状况更加恶化。为了减缓通货膨胀对税率爬升的影响,美国联邦政府进行了多种多样的税收政策调整,其结果是减税政策泛滥成灾,随意性强,有时甚至自相矛盾。1981年,里根总统上台以后,国会通过了一项税改法案,即《1981年经济复兴法案》,其中规定,从1985年起,对个人所得税的级距档次、个人宽免额、标准扣除,根据通货膨胀率,实行指数化调整。自此,美国在个人所得税制度中正式引入了通货膨胀调整机制。经过20多年的不断发展与完善,这一制度已趋于成熟。每年,美国相关部门都会以CPI为依据,调整个人所得税中的生计费用扣除额、标准扣除额和税率档次的级距等相关项目,以减少通货膨胀对税收的扭曲性影响,使税负趋于合理。 鉴于此,笔者认为,可以参考美国经验,根据我国具体情况,对个人所得税起征点实行指数化。每年根据CPI的变动情况,对个人所得税起征点进行适当的调整,以剔除通货膨胀的影响。 当然,起征点的指数化改革仅仅是一个开始,它的实行,将为我国个人所得税制度的进一步改革起到良好的带动作用。由于我国各地经济发展不平衡,各地工资水平相差很大,如果所有的地区都实行统一的起征点,既不能体现税收的公平与公正,也不符合我国的基本国情。因此,应综合考虑各地纳税人不同的生活水平和各地的物价状况,允许各地(建议以省为单位,不宜再往下细分)规定不同的起征点水平。 更进一步,工资、薪金所得只是个人所得税的一个税目,我国个人所得税改革的方向是实行分类与综合相结合的税制,并进而以家庭为单位进行征收。等将来条件成熟时,这些改革措施逐步推进以后,指数化的内容也将更加丰富,可以把赡养老人、抚养子女这些影响纳税人负担能力的诸多因素都纳入到指数化体系中去。只有这样,才能充分反映纳税人的实际负担能力,真正体现量能纳税原则,实现税制的公平与公正。 责任编辑:小奇 简述契税的纳税筹划方法

              随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相继颁布实施,我国的劳动关系领域形成了以《劳动合同法》为主体,以《劳动合同法实施条例》和相关部门规章为补充的劳动关系法律体系。近年来,劳务派遣在我国发展迅猛,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。本文拟结合当前新的劳动关系法律体系,探讨企业在劳务派遣的用工形式下如何加强人力资源管理应对举措,有效的防范和减少法律风险。 一、劳务派遣概述 所谓劳务派遣,是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位,从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。 可见,劳务派遣中涉及三方主体,即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下:劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系,双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。 从劳务派遣的内涵来看,与传统的劳动关系相比,劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离,具体而言就是,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系,但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。 劳务派遣协议,就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件,它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。 近年来,劳务派遣在我国发展异常迅猛,甚至出现了不正常的局面,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐,从根本上说,节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制,对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够,即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后,这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的: 劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞,是长在《劳动合同法》身上的毒瘤 。正是基于这种状况,相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务,于是纷纷采用劳务派遣,以节省企业的成本支出。 二、劳务派遣形式下企业的风险防范 尽管在新的劳动关系法律背景下,劳务派遣的法律规制仍不完善,但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定,客观的说,在新的劳动关系法律背景下,采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的: 在《劳动合同法》的规范下,用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。 那么,在当前新的劳动法律背景下,采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对,有效的防范和减少法律风险呢?笔者认为,除了企业应依法履行义务,避免因自身违法而发生法律风险之外,还应主要做好如下几方面的工作。 (一)选用适当的劳务派遣单位 作为防范法律风险的第一步,企业应重视劳务派遣合作单位的选择,按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位:首先,具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定,如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质,那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效,进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系,这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空,而且还会遭受额外的损失。所以,企业在选择劳务派遣合作单位时,务必对劳务派遣单位的资质进行审查。 根据《劳动合同法》第五十七条的规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上,企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照,以确认其是否是依法设立,是否具备劳务派遣的资质。实践中,企业应特别注意的是,有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事代理的中介机构,没有从事劳务派遣业务的法定资质,企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。 其次,具有良好的信誉、较大的规�:徒锨康氖盗�。《劳动合同法》第九十二条规定: 劳务派遣单位违反本法规定的, ;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。 根据该条的规定,即使企业自身遵纪守法,严格履行其各项义务,但是如果因为劳务派遣单位的原因,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定,所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下,这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展,一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作,面临的潜在风险要小很多。退一步讲,即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况,由于它具有较强的实力,因此,它有能力去承担责任,而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。 实践中,为了了解劳务派遣单位的信誉、规�:褪盗�,企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解,必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。 最后,还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。 (二)加强对劳务派遣单位的监督和管理 如上所述,很多情况下,用工单位本身并无任何过错,但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此,对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。 就监督的内容而言,主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险,按时足额发放工资等。当前,劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费,违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多,一旦出现劳动争议,用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼,轻则给用工单位带来不必要的麻烦,重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如,劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险,被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用,由于这种情况下,用工单位要承担连带责任,用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用,更糟糕的情况是,如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力,那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者,因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。 在操作层面上,可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证,比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。 (三)完善重要环节的手续 第一,在被派遣劳动者的接收手续上,应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料,审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件,对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训,做好培训记录,将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收,做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据,防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果,同时,留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据,为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。 第二,派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位,以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据,并不给派遣单位以索赔借口。 第三,做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作,在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位,并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下,因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。 (四)有效的设计劳务派遣协议 对于劳务派遣协议,用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外,还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款: 第一,有关被派遣劳动者的退回问题,除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外,进一步明确其他情况下的退回,比如根据用工单位的经营状况的需要,在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。 第二,明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下,劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。 第三,明确派遣的流程和各项手续,约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证,明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务,以及违反此规定应承担的责任。 第四,明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。 第五,明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。 三、结语 企业之所以选择劳务派遣,节省成本或许是最强劲的动因。但是在新的劳动关系法律背景下,用工单位应该看到,采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。为了有效的防范风险,用工单位既需要在劳务派遣单位的选择上把好关,又需要在派遣单位的日常监督和管理以及重要环节的手续办理上做好功课,此外,还要在派遣协议的设计上做好文章。当然,用工单位自身依法履行义务也是必不可少的。只有这样,才能最大限度的防范和减少法律风险,实现企业的用工目的。【】 责任编辑:zoe 营改增试点地区的账务处理及案例精解

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