来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日
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一些大型商业企业为扩大销售,开展了预收销售款业务,或称充值卡、消费卡或购物卡业务。具体操作方法为:先以现金购买等额可以消费的购物卡,此后持购物卡消费时不再开具发票,此卡自购得之日起有一定的时间限制,在规定时间内不消费,便视同作废。商业企业收到现金的同时,给办卡方提供商业零售发票,在财务上作预收账款。实际消费时根据销货清单冲减预收账款,年末预收账款一般有余额。 商业企业财务人员打来电话咨询:商业企业在收到预收账款时能不能开具商业零售发票?在年终所得税汇算清缴时是否涉及企业所得税问题?是否在会计上作预收款处理?如果不作预收款处理,能否记入当期销售收入?存不存在收入与成本不配比的问题? 对上述问题,《》第二十条规定: 销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人,对外发生经营业务收取款项,收款方应向付款方开具发票;特殊情况下由付款方向收款方开具发票。 第二十一条又规定: 所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项,应当向收款方取得发票。取得发票时,不得要求变更品名和金额。 据此,商场预收到销售货款时,销售行为尚未发生,具体销售物品的种类尚未明确,经营业务没有发生,所以不能开具发票。违反上述规定,属于未按规定开具发票的违法行为,税务机关可根据《发票管理办法》第三十六条规定: 责令限期改正,没收非法所得,并处1万元以下的�?�。 如果由于不如实开具普通发票导致受票方偷逃个人所得税或企业所得税的,税务机关还可以根据《发票管理办法》第三十九条规定: 违反发票管理法规,导致其他单位或者个人未缴、少缴或者骗取税款的,由税务机关没收非法所得,可以并处未缴、少缴或者骗取的税款1倍以下的�?�。 预收销售款能否在当期确认销售收入呢?对此《企业会计制度》中规定了确认商品销售收入应满足的条件:1.企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方。2.企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权,也没有对已售出的商品实施控制。3.与交易相关的经济利益能够流入企业。4.相关的收入和成本能够可靠地计量。确定企业所得税的应税收入,除了视同销售行为等特例外,基本上也是遵循这几个原则�:苊飨�,预收货款因为成本不能计量,商品所有权没有转移,收入不能确认,即预收销货款不能在当期确认为收入。 这种预收销售款的销售方式,由于已经先行开具了发票,那么增值税等税种已经根据开票金额与申报数自行进行了比对,企业如果不确认为当期收入,必须向税务机关作出解释。如果确认为当期收入,企业就要负担应纳的企业所得税。 上述分析可以看出,预收销售款作为商业经营中很平常的一种方式,可以继续存在,但要进一步完善。即预收销售款时不能开具发票,应在销售收入具体实现时开具,同时发票的开具应遵循凭证的真实合法性原则,据实际销售种类开具,该代扣个人所得税的应当让采购单位代扣。这样就可以在督促采购方诚信守法的同时,也使自身避开了不必要的纳税风险。 责任编辑:冠 基于椭圆曲线密码体制的网络身份认证系统研究
【摘要】全球金融危机导致的经济 严冬 ,使得企业不得不重新审视现采用的薪酬体系。现国际上流行的三种薪酬体系各有优缺点。企业应根据自身特点及特殊的外部环境来调整自身薪酬体系,确保企业顺利度过 寒冬 。 【关键词】金融危机;职位薪酬;技能薪酬;能力薪酬;比较分析 【Abstract】The economic depression caused by the global financial crisis, which made companies have to reconsider the salary system. Nowadays, three international popular salary system have their own advantages and disadvantages. Companies should be based on their own characteristics and special external environment to adjust its salary system to pull through the economic winter successfully. 【Key words】financial crisis; job-based pay; skill-based pay; competency-based pay; compare and analysis 美国金融危机使全球经济滑入 严冬 。危机的到来,使很多企业处于发展中的低谷:销售额下降,利润大幅度下降,财务状况恶化等。而此时,薪酬更是吸引人才最为重要的环节;薪酬管理成为企业管理系统中最复杂,最敏感的核心领域,同时又是人力资源管理中的难点。由于各个企业的情况千差万别,所以企业必须结合自己的特点去探索适合自己的薪酬管理模式。 一般来讲,薪酬体系尤其是工资体系是企业薪酬制度的基础。现国际上流行三种基本薪酬体系:职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业可根据自身状况和所处环境进行选择或组合。现对该三种薪酬体系分析如下: 1 职位薪酬体系分析 1.1 职位薪酬概念[1]:职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难度、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件,对职位价值做出客观的评价,然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就能得到什么样的薪酬,关注的是工作的 产出 。 1.2 职位薪酬体系设计步骤:工作分析 职位说明书 职位评价 职位结构。职位评价是职位薪酬体系设计最为关键的环节。 职位评价(岗位评价或工作评价)[1]是根据职位对达成组织目标所做出的贡献大小和员工所承担的职位的相对价值等因素来决定一项工作与其他工作的相对价值,实现同工同酬目标。它把劳动者的负荷和紧张程度抽象化,把职位系统化(人-机-环境),使职位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。如表1[1]:美国的《国民职位评价方案》一般人员的薪酬要素不同等级的点值。 1.3 职位薪酬体系发展趋势[1]:主要体现在外部导向性和战略导向性。外部导向性:首先考虑是按照市场水平定薪酬,然后再试图建立每一种职位内部公平性。战略导向性:根据职位对企业经营战略实现的贡献活价值来确定职位的薪酬水平。战略性的职位评价意味着对于组织战略(客户、利润、新产品或服务、质量等)有着积极影响的那些职位有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬。有助于员工的努力集中在那些与企业有效经营有着直接关系的要素上。 1.4 职位薪酬体系的优缺点: (1)优点[1]:①职位评价的突出优点,是以每个职位在单位整个工作中的相对重要性来确定其薪酬标准,并能保证同工同酬原则的实现。②工资结构体现公平性并且简单,员工易于接受。③管理成本低,晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 (2)缺点[1]:①由于薪酬与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,他的基本薪酬会在相当长的时间内保持原来水平,会使员工的工作积极性受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②职位评价带有某种程度的主观性,制定的薪酬缺乏完全客观性和公正性。③职位评价具有适应基本稳定的企业组织的内在特征。如果企业组织结构不断变化,每个岗位的工作内容不断调整,就难以引进和应用职位评价。同时,职位薪酬体系只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素。 2 技能薪酬体系分析 2.1 技能薪酬概念[1]:是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。技能薪酬体系以 投入 为关注点,组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能来支付报酬,并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬体系也是能本思想的体现。该种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,因为这些岗位工作可以具体量化,并衡量工作中所需的技术比较容易。 2.2 技能薪酬体系设计步骤[2]:工作任务分析 技能等级的界定与定价 员工技能分析 技能薪酬体系确立技能等级定价是技能薪酬体系设计中非常重要的一步。特别强调的是,在技能定价是需要遵循的一个重要原则是:组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后才能获得本职位的市场薪酬水平。企业在这个原则的基础上确定技能�?榈南喽约壑�。按照技能�?�(技能、活动或行为的集合)定价,形成的薪酬结构如图1所示[1]。 即不同类型的员工掌握不同�?榈募寄�,而掌握不同�?榈募寄芤部梢曰竦孟嘤Φ男匠甓�。员工通过掌握的技能�?槎钤黾永椿竦眯匠晁降奶岣�。 2.3 技能薪酬体系的优缺点 (1)优点[1]:①促进员工技能提高和人员内部流动,增强企业灵活性。②有利于员工个人目标与公司目标的统一。通过企业规定的技能的提高,一方面员工能获得更高的报酬,另一方面也为组织的发展、创新等提供了良好的条件。③加强员工间的合作,促进参与性管理风格的形成。技能薪酬体系可激发员工掌握多种技能的积极性,并使员工更好地相互配合以有效地完成工作。④满足员工多种需要。技能薪酬制度为员工认知自身的特殊性、寻求自身需要的满足提供了有利的机会。 由于以上优点,技能薪酬体系目前应用十分广泛,特别是与业绩奖金、职务津贴和多样化的福利等辅助薪酬体系形式结合后更能充分发挥出一个健全的薪酬体系的全部动力功能。《财富》杂志上的500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能薪酬制度,并且实行该方案的公司中有60%的人认为技能薪酬制度在提升组织绩效方面是成功的。当然,中国仍处于现代企业制度探索期内的国家,薪酬的保障和稳定功能依然十分重要,可以尝试启用技能薪酬与职位(岗位)薪酬相结合的工资制度。 (2)缺点[1]:①增加了组织的薪酬成本。技能薪酬主要取决于其不断学习并掌握的技能,这就要求组织在员工培训上进行大量的投资,以使员工能不断提高自身技能水平。②技能薪酬体系的设计和管理比较复杂。技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更复杂,它要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层次级上所取得的进步加以记录。③可能降低组织效率。因技能薪酬体系具有强烈的导向性,一方面,员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作;另一方面,如果组织为员工提供使用其新技能的机会,组织无法从新技能的应用中获得收益。④可能会限制员工和组织的发展。对已经达到组织中最高技术等级的员工激励作用有限,员工和组织的发展将会受到限制。 3 能力薪酬体系分析 3.1 能力薪酬概念: (1)能力的概念:在人力资源开发和管理中,能力是一种胜任力,而不是一般意义上的能力,即员工所具备的能够达到某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。为了更好地理解能力的概念,可以看一下美国HAY公司依据与世界上许多大公司长期合作与研究的结构,提出的能力冰山模型,见图2[3]: 根据能力冰山模型,个人的胜任力是由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。其中知识和技能易于感知,后三者隐于 水面之下 。知识和技能位于海面上的可见冰山部分,称为基准性胜任力特征,这只是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;水下三部分可通称为鉴别性胜任力特征,是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。一般而言,胜任力是针对公司的管理层、研发和技术人员等白领阶层的。 (2)能力薪酬概念[1]:也称知识薪酬,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度及知识的广度支付基本薪酬的制度。最近,能力薪酬机制在发达国家受到越来越多的关注。在欧洲,约有20%的公司采用了该方法,并且一半的公司将其作为薪酬机制改革的首选方案。 3.2 能力薪酬体系操作步骤[2]:能力分析 能力分级 能力评估 能力薪酬体系确立能力评估是能力薪酬体系设计的关键一环。在企业中能力评价的流程如图3[2]所示,也可多次循环。 评估是一个动态的过程:一是能力的分级标准本身就是动态的。企业应当根据战略和经营需要,定期对其进行审视和调整;二是员工能力成长本身也是动态的,因而应建立一个与之相匹配的正常的能力等级升降机制。 3.3 能力薪酬体系的利弊[1] (1)能力薪酬体系的优点:①员工可获得更多的发展机遇,而组织获得了一支灵活性的劳动力队伍。员工不会被特定的工作所束缚,提高了组织内部员工的流动性。②支持扁平型组织结构。高能力的员工队伍要求较少的监督,因此可以消减管理层次。③鼓励员工对自己的发展负责,使员工对自己的职业生涯有更多的控制力,也增强了员工控制自己薪酬的能力。④对组织的学习具有支持的作用。组织通过引导个人的学习,与组织的学习匹配起来,最终建立起学习型组织。 (2)能力薪酬体系的缺点:①该体系扭曲了员工发展和改进自身潜能的真正目的。员工能力与报酬相结合后,他们就会以金钱为标准衡量自身的能力。②员工个人能力并不能得到准确的定义和衡量,以此作为报酬决策的依据是比较轻率的。以个人能力为基础提供报酬不如以市场或职位为基础更稳妥。③实施过程太复杂,要求对员工的能力进行层层分级,并且做出相应评估。管理难度大,成本高,并依赖基于能力的组织文化、人力资源管理的支持。 4 三种薪酬体系比较分析 从实施环境角度分析三种薪酬体系。相对职位薪酬体系而言,任职者薪酬体系对实施环境提出更高的要求。任职者薪酬体系能否成功实施不在于某个衡量指标是否准确,而在于该计划能否与整个公司管理体制和公司环境相融合。主要包括以下几个方面: (1)组织结构。适当的薪酬计划能够适应并巩固公司结构。如果公司采用灵活的,扁平化的组织结构,组织层次和薪酬等级较少,适用技能和能力薪酬体系,这样的结构有助于实行工作丰富化和工作扩大化,让员工有充分的机会应用自己掌握的技能和能力[3]。 (2)组织的经营战略。组织实行差异化的竞争战略占领市场,那么组织会更应注重发展员工的技能和能力来满足竞争的需要。面临金融危机,国外市场萎缩,很多企业调整自身经营战略,随之薪酬体系也应进行调整,以适应新的战略相需要。 (3)组织文化。组织文化强调创新和能力发展,鼓励员工能力发展对实施能力薪酬体系的企业具有重要作用。 (4)组织所处的阶段。企业所处的生命周期是薪酬体系设计之前必须考虑的战略条件。处于迅速成长期或变革期的企业往往在思想上比较开放,更具有进取精神,比较适用基于任职者的薪酬体系。对于我国一些以出口为主的企业,受这次金融危机影响比较大,特别是劳动密集型企业,在新的市场开辟之前,管理的重心在于控制成本,开拓其他地域市场,更应灵活运用不同薪酬体系,对于核心员工应采用技能和能力薪酬,对于可替代性较高的岗位应根据市场情况进行增减。 (5)组织类型。一般涉足高新技术产业或新型服务业的知识型组织,迫切需要员工不断学习新知识和技能,提高自身能力,不适于采用职位薪酬体系。 (6)实施对象的不同。对于不同类别的员工所适用的薪酬模式不同。一般而言,管理人员、专业技术人员、营销人员应以采用以能力为基础的薪酬体系[4]。如果员工是从事知识密集型工作,工作内容灵活多变,而且工作绩效在短期内难以评价,可考虑对这些员工采用技能与能力薪酬体系,比如针对专业技术人员的薪酬体系应把知识水平和能力的提高作为加薪的重要依据。当然,同一类型的人员,比如:管理人员在组织层次结构中的位置不同,薪酬可采用不同体系。高层管理者,奖金类在总额中所占比例高,更适用于能力薪酬。基层管理层,基本薪酬在总额中所占的比例高,更适用于职位薪酬。 (7)有效结合其他薪酬体系。企业应考虑任职者能力、职位、绩效等多方面的因素,并将它们有机结合起来,形成优势互补,共同构成一套完整的薪酬体系。 对于受这次金融危机影响较大,处于发展低谷的企业,应采用调和型薪酬模式[3]:这是一中既有激励性又有稳定性的薪酬模式,绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整和变化时,这种薪酬模式既可演变为以激励为主的模式,也可演变为以稳定为主的模式。这种模式既有弹性,能够不断激励员工提高绩效,又具有稳定性,给员工一定安全感,使他们关注各项规定目标。这是一种比较理想的模式,但它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况进行合理搭配。但该模式对薪酬结构的设计水平要求较高。企业的不同发展阶段及不同薪酬策略下应采取的薪酬水平和薪酬结构,详见表2[5]: 面对经济滑坡和剧烈的市场竞争,传统的职位薪酬体系已不能适应现代企业所面临的多变的环境以及员工工作灵活条件的要求。但对大多数企业来讲,职位薪酬体系仍然具有很强的实用性,在薪酬决策中具有不可替代的作用。 从全世界来看[1],采用职位薪酬体系的企业数量远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系容易和简单,而且适用范围广。那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业,也大都是从职位薪酬体系转过来的。 但是从当前我国企业薪酬管理实践来看,许多企业对职位了解和分析都很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,对职位评价技术没能很好掌握,结果在实践中犯了许多错误。许多企业的岗位工资制是根据职位的行政级别或员工资历来确定基本薪酬,而不是真正根据职位来确定基本薪酬。这些缺陷需要企业进一步完善。 面对金融危机和全球经济 寒冬 的外部环境,企业应根据自身特点应对这场危机。在对薪酬体系进行调整时应综合考虑单位自身的产品特点、发展阶段、规模、本行业劳动力市场,组织文化、员工类别以及国家宏观经济政策、行业行情等因素来确定。在此基础上,单位可采取不同的薪酬体系或几种薪酬体系相结合,取长补短,综合运用,强化企业竞争力,顺利度过 严冬 。 参考文献 [1] 张正堂,刘宁著.薪酬管理.北京大学出版社,2007年3月 [2] 解进强,史春祥著.薪酬管理实务.机械工业出版,2008年8月 [3] 金延平,李浩,李文静著.薪酬管理.东北财经大学出版社,2008年8月 [4] 姚凯著.企业薪酬系统设计与制定.四川人民出版社,2008年4月 [5] 安鸿章等著.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社,2002年10月 【】 责任编辑:老A 变革型领导与员工工作绩效研究构想:目标设置理论的中介作用
【摘要】根据我国现行的退休政策,男女退休年龄存在着5年或是10年的差异,这到底是对女性的照顾还是歧视?在现行的经济文化背景下,1978年制定的退休政策有一定的滞后性,本文希望通过问卷法,对劳动女性和知识女性对退休年龄的态度进行调查,为今后的政策调整提供相关的现实依据。 【关键词】退休年龄;性别差异 【Abstract】According to retirement of our country currently in effect policy, the difference there being existing for 5 years or in 10 in men and women retirement age, this is that giving consideration to the female still Jim-Crow after all? Background moves downwards in economy culture currently in effect, 1978 work out the policy retiring has certain lagging nature, the main body of a book is hoped by questionnaire law, the attitude to retirement age makes an investigation to the female who works and the knowledge female, basis adjusting the reality providing a relevance for policy the days to come. 【Key words】Retirement age; Gender differences 1 文献回顾 国内关于退休年龄的争论主要集中在对延长退休年龄和反对延长退休年龄的纷争上。主要有以下几个方面的矛盾:①人口预期寿命。②人力资源。③赡养老人。④人口老龄化。⑤性别。因此,本文希望通过对劳动女性和知识女性的调查,揭示她们对退休年龄的不同态度,为以后的政策修正提供依据。 2 政策分析 2.1 政策的背景分析。 我国男女退休年龄实行差别对待,女性早于男性退休的政策在50年代制定并实行, 很大程度上受前苏联的影响 。该政策制定的初衷,一是有利于人口的再生产,二是为保护承担人口再生产重担的母亲的身体健康。而这一政策当时并未遭到很大的质疑。因为当时这种男女有别的退休政策可能是符合社会预期和妇女需求的。随着社会生产力的发展和科学技术的进步,我国社会有了很大的变化,给女性个人、群体也带来变化。首先,观念的变化,市场经济环境下,工作不再由国家计划分配,由用人单位与劳动者双向选择,这促使人们劳动价值观的改变。其次,女性的健康状况大有改善,妇女的平均寿命已长于男性。再次,女性的就业能力增强,计划生育政策的实施,使女性的生育负担减轻了不少,女性已从繁重的家务中解放出来。国家九年义务教育的普及,女性的文化水平总体提高,这些使妇女有更多的精力工作,也有了胜任工作的基础。 可见,产生于50年代的男女有别的退休制度反映并符合当时的社会状况,有一定合理性基础。到了今天,这些基础已逐步消失。继续执行这个政策,结果不是政策制定者的初衷 保护妇女 ,而可能是限制妇女,伤害妇女。 2.2 政策的法律意义分析。 人类社会文明进步的标志之是作为社会成员的妇女有获得就业和发展的权利。平等参与社会生产和经济活动并获得相应的收入是妇女争取生存权和发展权的前提和基础,对于绝大多数女性而言,失去经济上的独立,就会失去在社会和家庭中的平等地位。工作是女性与社会保持联系的重要途径,也是妇女参与社会发展的基本形式之一。 在2005年通过的《妇女权益保障法》修正案,正式将男女平等确立为我国的基本国策。所谓基本国策,是一个国家为解决带有普遍性、全局性、长远性问题而确定的带根本性的总政策,在国家政策体系中处于最高层次,对其他具体政策起导向和制约作用,并为相关领域的政策协调提供依据。从政策的层面上看,男女退休年龄差异也是对男女平等基本国策的违反。 2.3 政策执行的结果分析。 执行男高女低的退休年龄,对妇女的影响是多方面的。主要有以下几个方面: 2.3.1 退休后的生活水平下降。因为退休金与工龄有一定的联系,男女同时参加工作,早退休,退休金必然就少。本科生的年龄般为23岁左右,至55岁,女性工龄一般达到32年。这意味着按现行的退休规定,本科以上的女性中有相当多的人将无法获得较高的退休待遇。 2.3.2 妨碍了女性素质和竞争力的提高。退休年龄的固定,要工龄长,就要早参加工作。这就意味该女性要减少或不再参加高等教育。而女性的低素质必将削?弱其在社会中的竞争力,被淘汰的可能将大大高于男性。 2.3.3 影响到女性的职业发展和政治前途。由于受提前5年退休的限制,女性与男性在接受同等教育,参加工作时间无区别的情况下,却会在工作岗位的选择、供职单位的流转、机构改革中的人员分流、干部提拔使用等诸多方面遇到与男性相差悬殊的待遇。 2.3.4 导致女性人才资源被浪费。女性提前五年退休,客观上缩短了女性的就业时间,使女性人才过早退出了工作的舞台,抑制了女性人才的价值发挥,造成女性人才资源的大面积浪费。尤其是具有高中级职称的知识女性。她们普遍反映,55岁正是经验丰富,无牵无挂,精力充沛,可全身心投入工作的黄金时期,然而面临的却是无情的退休。而在之前,她们所受教育、工作的经历和经验与男性是一样的。 2.3.5 导致女性就业受歧视的原因之一。基于生理因素,完成人口再生产的任务主要还是由妇女完成。怀孕、生育、哺乳,不可避免要占据一定的时间、精力。作为用人单位,基于成本的考虑,招男不招女。. 3 政策建议 当新的男女退休年龄制度尚未实施时,笔者认为应采取相应的措施,以保障女性权益,尽可能实现男女平等。 3.1 缩短男女退休养老金的差距。目前,对于退休年龄的争议,很多是集中在退休后的经济收入方面。对此,我们建议,可以利用政策法规出台的契机,从女性的角度为女性说话,不断优化政策环境,对正常退休年龄退休的女性,相应提高退休金;规定对同一层面的人员,要使其退休时享受同等的补贴,将女性获得满额退休金的工龄从35岁下降到30岁左右,以确保男女退休后经济收入的平等。 3.2 将退休金一分为二。我国新的养老保险制度已经开始实行 基础养老金 (男女平均分配)与 个人帐户养老金 (与工次和缴费关联)相结合的办法。我们可以争取提高 基础养老金 的比例,因为平均分配的退休金越多,对于女性就越有利。同时,逐步做实个人账户,真正实现现收现付向部分积累的模式转换。 3.3 分步延长法定退休年龄。随着社会的发展,延长退休年龄成为人们日益关注的问题。但是,提高法定退休年龄涉及到人们生活的很多领域,造成的社会影响也将会非常大。所以,在做这项工作时,不能寻求速度的捷径,寻求一步到位,而要小心谨慎,使改革缓慢地、渐进地进行,这样才可能得到社会各界的认同和接受。 3.4 推行弹性退休制度。由于各地区、各行业发展不平衡,女性接受的教育年限不同,工作环境不同,工作性质不同,由此带来的女性的工作负担也不平衡。所以,我国目前的现状使我国的退休制度不可能实行单一的方式。 当前,我国正处在重要的转型时期,改革开放的深入和市场经济体制的建立和完善,为妇女的真正平等创造了前所未有的机遇和挑战,同时,也对原有的政策界定和法律规定,提出了进一步加以完善和改进的要求,但愿通过制定男女同龄退休的制度,能使男女平等这项基本国策能在各个方面得到更好的贯彻和落实。 参考文献 [1]丁娟.2003,《也谈男女是否应享有平等就业权与平等的离退休待遇》,《妇女研究论丛》 [2]丁娟.2005,《论男女平等就业权与同年龄退休政策》,人口世界网站 【】 责任编辑:老A 金融危机环境下我国公务员素质的再塑造
