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来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

增值税留抵税额的账务处理怎么做?

      摘要:最近各地人才猎头公司纷纷涌现,人才测评队伍的整体素质不高,专业性测评人才太少,尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析,以帮助大家更好地理解人才测评的含义,在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。 关键词:猎头;人才测评;误区 人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。 猎头服务 旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。 猎头 所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。 人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。 一、人才测评的定义 广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。 二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核 在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。 绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。 三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命 2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作 科学的算命 ,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非�:鲜实娜瞬�,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。 但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。 四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可 现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各�?榈氖褂茫蝗砑哂薪细叩男哦扔胄Ф龋徊馄拦谈呖蒲杂肟凸坌裕徊馄拦逃虢峁治龈虻�,更适合广泛使用。 目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神 但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低 我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况 这是基于笔者的实践经验得出的结论。 在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。 五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓 常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨 我做了那么多题,什么结果也不告诉我 。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用:一是对用人单位来说,现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人,也可针对人的某一方面能力进行测评,同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况,有助于人力资源的使用和管理,可以为人员培训提供诊断性信息,为组织机构的建设提供依据。因此,人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训,以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言,现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我,进行正确的自我定位,确定自己的成功商数,掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面,为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前,我国不少人才测评机构,已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评,越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此,使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。 可见,如果我们忽视了人才测评的其他作用,仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息,那么应聘者也不会认真对待测评过程,其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少,但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。 孟子曾说过: 尽信书不如无书 。人才测评不是万灵丹,不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具,只能说它大大提高对人才评价的准确性,但不能使其达到百分之百的正确性,因此,在使用人才测评结果时,必须参考、搜集其他相关信息,才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区,把握住人才测评的核心,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在人才测评当中提高招聘效益。 参考文献: 1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02. 2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化,2008(21). 3、丁志达.知人知面,要如何知心[J].经济管理文摘,2004(10). 4、关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网,2006-08-28. 5、人才测评:选软件还是选服务[DB/OL].湖南经济网,2008-05-05. 【】 责任编辑:zoe 论企业人力资源管理中的企业文化

            票据贴现利息费用在实践当中主要有三中类型:一是持票人把没有到期的汇票向银行申请贴现所产生的贴现利息;二是销售方与采购方在销售合同中约定,采购方向销售方开具银行承兑汇票或商业承兑汇票,并承诺向销售方承担因销售方向银行申请票据贴现所产生的票据贴现利息;三是持票人把没有到期的汇票向其他企业或社会中间机构进行贴现所产生的贴现利息。面对以上三类票据贴现利息在税法上应该如何处理?特别是后两种票据贴现利息的税务处理,困扰不少企业的财务人员、税务干部以及财税中介机构人员。本文主要基于我国现有的票据结算法规和相关政策,对以上三种票据贴现利息的涉税处理进行分析。 一、向银行申请票据贴现利息的税务处理 按照《》的有关规定,企业将未到期的应收票据向银行贴现,贴现息应计入 财务费用 。《》(中华人民共和国主席令第63号)第八条规定: 企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,包括成本、费用、税金、损失和其他支出,准予在计算应纳税所得额时扣除。 《》(中华人民共和国国务院令第512号)第二十七条规定: 企业所得税法第八条所称有关的支出,是指与取得收入直接相关的支出。企业所得税法第八条所称合理的支出,是指符合生产经营活动常规,应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。 另外,商业汇票的持票人向银行办理贴现业务必须具备下列条件:(一)在银行开立存款帐户的企业法人以及其他组织;(二)与出票人或者直接前手具有真实的商业交易关系;(三)提供与其直接前手之前的增值税发票和商品发运单据复印件。 基于以上政策法律规定,企业将未到期的应收票据向银行贴现,计入 财务费用 的贴现息在企业所得税前扣除必须具备以下条件:申请票据贴现的持票人与出票人或者直接前手具有真实的商业交易关系,否则不可以在企业所得税前进行扣除。 二、开出商业汇票,并合同约定承担对方贴现息的的税务处理 在日常的交易往来中,往往存在一种现象:销售方把货物卖给采购方,由于采购方资金紧张,会向销售方开具商业或银行承兑汇票,销售方把该汇票向其开户行申请贴现,其中产生的票据贴现息,在采购合同中约定由采购方承担,销售方向银行贴现的票据贴现凭证给予采购方进行做账。这种采购方承担的票据贴现利息能否在采购方的企业所得税前扣除呢?销售方向采购方收取的票据贴现利息在税法上算不算价外费用,缴纳增值税呢?分析如下: 《》(国税发[2008]80号)规定: 企业取得的发票没有开具支付人全称的,不得扣除,也不得抵扣进项税额,也不得申请退税。 《》(国税发[2009]114号)规定: 未按规定取得的合法有效凭据不得在税前扣除。 《》(国税发[2008]88号)规定: 不符合规定的发票不得作为税前扣除凭据。 根据这些税法规定,开出商业汇票,并合同约定承担对方票据贴现息,虽然获得对方给予的银行票据贴现凭证,但贴现凭证上不是开出商业汇票人的名字而是持票人的名字,是不可以税前扣除的。 例如,甲购买原材料时,以商业汇票支付货款,并在采购合同中约定: 如果对方在汇票到期前到银行贴现,由甲承担票据贴现利息,并由对方把银行贴现息的票据转给甲方作为入账依据。 基于这种商业行为,由于甲企业未取得证明票据贴现息由自己承担的合法票据,而且这种票据贴现利息支出与与甲生产经营无关,故甲承担的这部分贴现息不能在税前扣除。 《》(中华人民共和国国务院令第538号)第六条规定: 销售额为纳税人销售货物或者应税劳务向购买方收取的全部价款和价外费用,但是不包括收取的销项税额。 《》(财政部 国家税务总局第50号令)第十二条规定: 条例第六条第一款所称价外费用,包括价外向购买方收取的手续费、补贴、基金、集资费、返还利润、奖励费、违约金、滞纳金、延期付款利息、赔偿金、代收款项、代垫款项、包装费、包装物租金、储备费、优质费、运输装卸费以及其他各种性质的价外收费。但下列项目不包括在内: (一)受托加工应征消费税的消费品所代收代缴的消费税; (二)同时符合以下条件的代垫运输费用:1、承运部门的运输费用发票开具给购买方的;2、纳税人将该项发票转交给购买方的。 (三)同时符合以下条件代为收取的政府性基金或者行政事业性收费:1、由国务院或者财政部批准设立的政府性基金,由国务院或者省级人民政府及其财政、价格主管部门批准设立的行政事业性收费;2、收取时开具省级以上财政部门印制的财政票据;3、所收款项全额上缴财政。 (四)销售货物的同时代办保险等而向购买方收取的保险费,以及向购买方收取的代购买方缴纳的车辆购置税、车辆牌照费。 基于以上政策规定,在销售业务中,销售方收取采购方承担的销售方(持票人)向银行申请票据贴现利息是一种价外费用,应向采购方开具增值税专用发票或普通销售发票,依法缴纳增值税,采购方凭销售方开具的增值税专用发票或普通销售发票进成本就可以在企业所得税前进行扣除。 【案例】A企业销售100万货物(含税)给B企业,约定以现金支付。B企业因现金短缺,经A企业同意,以5个月后到期的银行承兑汇票支付,并以银行存款支付5个月的贴现利息1.5万元(银行同期贴现利率假设为3 ),A企业给B企业开具了1.5万元的收款收据。请分析1.5万元的税务处理。 【分析】A企业给B企业开具1.5万元的收款收据,显然是不可以在B企业的企业所得税前进行扣除。根据《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》(财政部 国家税务总局第50号令)第十二条的规定,A企业向B企业收取的利息应视为价外费用,作为销售货款的一部分交纳增值税。如果货物发票已开具,则应就1.5万元的利息开具增值税专用发票或普通发票。如果开具增值税专用发票,货款按照价税分离的公式计算,即货款=15000元 1.17=12820.51元,增值税=12820.51 17%=2179.49元。B企业必须取得A企业的发票才能在企业所得税税前扣除,如果取得增值税专用发票还可以抵扣进项。 三、向非金融企业贴现票据的贴现息的税务处理 向非金融机构贴现票据主要是指票据持有人急需资金时,在没有真实交易的情况下,往往将票据向企业或中介机构进行贴现的行为。发生向非金融机构贴现票据时,非金融机构收取贴现利息后,往往向支付票据贴现利息的持票人开具收据。作为支付票据贴现利息的持票人能否在税前扣除该贴现利息成本呢?非金融机构贴现票据的行为是否违法行为呢? 《》(银行[1997]393号)第六条规定: 银行是支付结算和资金清算的中介机构。未经中国人民银行批准的非银行金融机构和其他单位不得作为中介机构经营支付结算业务。但法律、行政法规另有规定的除外。 因此,作为未经过中国人民银行批准的主体从事支付结算业务属于一般违法行为。 根据《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》(中华人民共和国国务院令第247号)的规定,非法金融业务活动,是指未经中国人民银行批准,擅自从事的下列活动:(一)非法吸收公众存款或者变相吸收公众存款;(二)未经依法批准,以任何名义向社会不特定对象进行的非法集资;(三)非法发放贷款、办理结算、票据贴现、资金拆借、信托投资、金融租赁、融资担保、外汇买卖;(四)中国人民银行认定的其他非法金融业务活动。因此,向未经中国人民银行批准,擅自从事票据贴现的中介机构,从事票据贴现业务,是一种非法金融业务活动,所产生的贴息支出不允许税前扣除。 《中华人民共和国企业所得税法》第八条规定: 企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,包括成本、费用、税金、损失和其他支出,准予在计算应纳税所得额时扣除。 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(中华人民共和国国务院令第512号)第二十七条规定: 企业所得税法第八条所称有关的支出,是指与取得收入直接相关的支出。企业所得税法第八条所称合理的支出,是指符合生产经营活动常规,应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。 因此,向中介机构申请票据贴现是没有发票的,平常只开收据,当地税务局不会给申请票据贴现的人开发票。 基于以上政策分析,汇票持有人向非金融企业贴现票据所产生的贴现利息,是一种违法支出,是不可以在企业所得税前进行扣除的。【】 责任编辑:zoe 绩效管理在人力资源中的应用

            论文关键词:企业集团 人力资源管理 人力资源外包 发展模式 论文摘要:现代企业集团人力资源管理具有一定的优势。企业集团是目前 人力资源外包 的理想实践基地,在企业集团内部引进 人力资源外包 理念是人力资源部更好的履行企业战略发展伙伴和服务职能的有利模式。随着人力资源会计的发展,得以人力资源价值和成本的确认,企业集团可成立人力资源事业部,专业为集团内部企业提供人力这一特殊资源的供给和开发。 1.现代企业集团人力资源管理的优势 可以在更加广阔的范围内获得和配置资源。企业集团的规模、涉及的行业、地域覆盖度等都比单体企业大,可 以在不同的产业、不同的地区等更大范围内获得资源、配置资源。发挥规模优势,降低人力资源管理成本。企业集团的规模效应是企业集团人力资源管理的优势。当组织规模较大,人力资源管理职能较多,而且人员问题因为人员数量和组织层级显得更为复杂时,在人力资源部门内部就需要设置一些独立的部门承担不同的人力资源管理工作。这样,由于专业部门的存在使得组织的人力资源管理工作非常规范,分工明确,责任到位,人力资源经理也能够从繁杂的事务性工作中解脱出来,参与组织人力资源管理战略的制定和人力资源管理的经营目标指导人力资源各专业部门的活动,掌握组织人力资源管理的发展方向,并做好各部门的协调工作,保证人力资源管理活动的系统性和有效性。在更大的组织中,人力资源职能承担更多的责任,甚至可以更加专业化。人力资本内部转移的能力增强。企业集团的内部选拔时候,可以在下面成员企业中进行选拔,选拔的对象多,企业集团内优秀人才有了更多的内部流动机会,有利于提拔和留住优秀人才。随着我国经济快速迈向市场化、全球化、知识化和信息化,我国企业集团人力资源管理的水平,必须得到不断地提升,以保障企业集团的战略发展需要。 2.现代企业集团人力资源管理与传统人事管理的差别 现代人力资源管理与传统人事管理二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性,它从被看做为一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略,人力资源管理部门直接参与企业战略决策,并成为组织生产效益的部门。 3.企业集团内部引进 人力资源外包 模式的现实意义 企业集团下的各公司,不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司,对企业集团来说,都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。 就人力资源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事务性的工作各自为政,势必增加劳动的投入,缺乏规模经济;2、各公司协调困难,人才信息及人员岗位配备缺乏空间;3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力,4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配;5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致,不利于企业集团文化建设,6、人力资源工作人员难以保证专业化。 人力资源外包 理念的引进,正能够很好的解决以上存在的缺点,这里所谓 人力资源外包 是指集团人力资源部作为各分(子)公司的总代理,为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。 人力资源部作为企业集团各下属公司的 承包方 ,能够代理涉及人力资源管理各�?榈墓ぷ�,不存在对企业机密泄露的担忧,同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。 目前,很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子,但集中化程度不够,至少非基于对 人力资源外包 的理念的贯彻,并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下,人力资源管理有逐步下放的发展势头,这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。专业化,集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。 4.人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响 如何对人力资源的价值进行合理的评估,并通过持续有效的人力资源价值提升活动,使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求,是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样,企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。 由于人力资源的重要性加大,依会计的重要性原则,它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础,人力资源价值信息少之又少。知识经济时代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认,对人力资源管理工作将产生深远的影响,为人力资源事业部模式提供了理论基础。 5.人力资源事业部模式的前景 人力资源既然是资源,就有其成本和价值,当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本,其差值即是企业利润的重要组成部分,因此不难理解,人力资源工作本身的价值所在。人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源,这为人力资源可以成为独立的成本核算,自负盈亏提供了可能。 成立人力资源事业部,人力资源工作者充当了资源的买卖角色,从人力资源市场获取资源后转让企业集团各公司,对人力资源的绩效考核及培训等工作实则为 售后服务 ,人员流失自然有人力资源部承担损失。以直接经济手段激励人力资源工作水平不断提高和专业化,同时突显人力资源工作的价值。 6.结论 企业集团人力资源管理从内部的 人力资源外包 到人力资源事业部管理模式的发展,是顺应管理专业化和信息化的要求,通过集中管理获取规模经济,降低工作成本。人力资源会计的发展成熟,得以对人力资源成本和价值确认,基于这个前提,人力资源事业部的模式很有实践价值。 参考文献: [1] 李静棠. 集团化企业人力资源问题研究[J]. 现代商业, 2008,(20) . [2] 夏汉生. 现代企业集团人力资源管理研究[J]. 理论月刊, 2006,(09) . [3] 朱宁,陈晓剑. 企业集团人力资源管理组织模式探讨[J]. 科学学与科学技术管理, 2006,(09) . 【】 责任编辑:老A 关于企业培训工作的实践与思考

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