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来源_辉通财税 发文日期_2023年12月30日

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【摘要】随着经济发展的加快,员工的压力越来越大,本文介绍了解决员工压力问题的途径 员工心理管理。企业员工帮助计划(EAP)能解决员工的心理问题,预防心理问题的发生,让员工随时保持轻松愉快的工作状态,提高企业生产率。随着经济全球化步伐的加快,建立企业内部EAP体系逐渐成为大企业的重要工作。 【关键词】压力;心理管理;EAP 面对社会、职业、工作、感情和家庭上所产生的困扰与危机,组织中员工的心理行为问题变得越来越突出。一项历时5年,累计数据20,000余例,涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示,近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工比例接近10%。心理问题已经成为众多中国企业和个人的普遍问题。企业实施员工心理管理迫在眉睫。 企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析,准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态,正确地进行人力的配置和优化,解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题,帮助员工缓解心理压力,促进员工心理健康。 1 中国企业员工压力现状 2008年3月6日,华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀 这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天!中国员工的压力现状令人担忧。 中国健康心理学杂志2008年第16卷第3期《企业员工工作压力状况的调查》一文中经统计分析发现:(1)目前,企业员工存在着较高的工作压力,尤其是工作负荷过重最为严重。(2)男性工作负荷过重,并感到工作的挑战性过小,产生低技术使用感,而员工的工作积极性和工作绩效有时可以通过提高工作本身的挑战性、丰富性,对工作进行重新设计等途径不断提高。 企业为了保持竞争力,不断对员工提出更多更高的要求。于是员工不得不连年超负荷工作,体力和精神严重透支,心理上变得厌倦、易怒、难以放松、焦虑、抑郁和情绪低落。就像一个人久劳会成疾,员工的心理问题也在多年累积后成为中国企业亟待解决的 疾患 。 2 员工心理管理的作用 企业的快速发展,给员工带来更多更高的要求,员工心理上的压力、焦虑、抑郁和厌倦日益加重。实施心理管理的目的有三个:一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预,解决或缓解员工心理问题。 实施员工心理管理主要包括以下内容:(1)在日常就注意平衡员工的工作和生活。为达到员工工作和生活的平衡,领先的企业既在公司内为员工提供缓解紧张情绪的场所,如休息室、游戏室等,也为提高员工的生活质量提供帮助,如为员工提供旅游补贴和充足的假期。(2)借助心理测评工具来找到合适的人才,以减少后期工作中产生的不适和磨擦,以及用心理辅助手段帮助员工解决各种心理上的困扰。(3)培养员工管理心理压力和焦虑的能力。 3 员工心理管理的对策 3.1 积极开展企业员工心理培训:企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中,以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题,使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。目前培训市场上已经开发的企业心理培训活动体验遵循的是体验-分享-交流-提升的过程。 3.2 培养员工控制心理压力和焦虑的能力:要降低心理负面因素的伤害,需要组织和个人两个层面的努力,让员工学会管理自己的压力和焦虑,便是两个层面共同努力的重要方式。在这方面,既要有态度的引导,也要教给员工具体的方法。员工不必为自己的弱点而太多地忧虑,而是要大大地发挥自己的优点,使自己充满自信,以此来解决自己的压抑问题。 在具体技能培养方面,一是培养员工学会自我管理,另外就是情商方面的培训。自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间,压力和焦虑。而情商方面的培训,可以帮助员工建立自信,培养自己与别人建立友好关系的能力。 3.3 引入企业员工帮助计划 EAP:EAP (Employee Assistance Program)是企业员工心理援助计划的简称。它是通过专业人员对组织成员的诊断、建议,和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,并改善组织管理。 中国有着独特的国情和社会经济现实,由于东西方文化所存在的差异,EAP的导入应当遵循中国的实际,而不应该盲目照搬照抄,主要思路如下: (1)更新企业领导的管理观念。企业高层管理者作出EAP决策,很大程度上源于其特有的管理观念。只有企业管理人员真正意识EAP的重要性,才有可能投入足够的资源导开展员工援助计划,才能真正保证计划的顺利开展。 (2)确定员工援助计划的内容。中国企业确定员工援助计划的内容不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及,心理障碍的调节和矫正,还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除,如改善管理风格,提升组织的人力资源管理水平。 (3)纳入到企业的福利开支预算当中。EAP作为企业针对员工推行的一项长期服务项目,应该纳入到企业的福利开支预算当中。这样,中国企业导入并实施EAP才具有财力保障,才能够使EAP成为企业的一项稳定的人力资源服务项目。 EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升员工的能力,这与现代人力资源管理 以人为本 的理念是一致的。EAP作为人力资源管理的新方式对企业人力资源开发和管理发挥着重要作用:第一,降低人力资源管理成本,提高生产率;第二,提高员工满意度及幸福度,增强组织凝聚力;第三,提高投资回报率。 3.4 建立企业内部EAP体系:内部EAP是在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP,而且由企业内部机构和人员实施,能更贴近和了解企业及员工的情况,能更及时有效地发现和解决问题。内部EAP比外部EAP更节省成本,但员工对EAP的信任程度上可能不如外部EAP,也没有专业EAP服务机构广泛的服务网络。 为满足各类组织在EAP实施模式方面的多样化需求,主要包括的内容:内部EAP体系的基本文本规范、内部EAP工作流程、内部EAP档案管理系统、内部EAP监控和反馈系统、内部EAP专用工具包、内部EAP人员培养等。随着EAP在中国的发展,完全依靠外部EAP服务机构的格局势必打破,建立自己企业内部的EAP体系成为不少大型企业的必要要求,发现问题解决问题的针对性更强,更能提出有利于企业文化的建设意见。 参考文献 [1] 王世嫘.企业员工工作压力状况的调查.中国健康心理学杂志,2008(3):347-350 [2] 丹尼尔.戈尔曼.情绪智商.上�?蒲Ъ际醭霭嫔�,1997年版 [3] 吴晋鲁,刘新民.405名企业员心理压力状况调查报告.皖南医学院学报,2008;27(4):310-312 [4] 仲理峰.以心理援助塑造企业的精神力量.中国人力资源开发,2008(8):48-51 [5] 鲁姗妮.EAP:以人为本的人力资源管理新方式.广西大学学报:哲学社会科学版,2008年30卷1期:65-65 [6] 张宇,刘蓉晖.人力资源管理中的情绪管理.中国人力资源开发,2008(6):96-98 [7] 吴明.心理管理将成企业管理重点.乡镇企业导报,2005年卷2期:19-19 【】 责任编辑:老A 饭店80后员工个性特征分析与管理策略

    摘要:通过对包钢目前营销体制的分析,围绕包钢营销战略的制定,加大科研力度,新产品开发,价格体制改革等方面内容进行了探讨。进一步对如何改善包钢的营销环境,完善、优化物流管理,建立高效可行的预普机制,化解市场危机等问题提出了建议。 随着我国国民经济的高速度增长及市场经济体制改革的不断深化,钢材市场竞争日趋激烈,国内各地区钢铁企业都在纷纷采取措施积极应对,由此也引起钢铁企业经营方式及营销理念进行一次剧烈的变革,因此包钢营销体制的改革势在必行。包钢现有的营销体制在80年代的改革开放之初,由计划经济向市场经济过渡时期所制定的,即以销售公司为包钢主导销售部门,产品销售价格、销售政策、销售方式基本由销售公司自定并报有关部门备案,考核指标也基本上以销售收人、合同兑现率等大指标为主,期间也有过一定的改进,不可否认,这种销售模式在一定历史时期为包钢做出了巨大的贡献,但从我国钢材市场现实竞争势态、同业发展及包钢 2005年700万t计划乃至2007年1000万t规划长远发展等因素考虑,包钢现有的销售模式恐怕已很难适应钢材市场日趋复杂多变的趋势。究其根本原因:那就是包钢现有的销售体制缺乏一种有效的制衡,由此造成公司整体效益最大化的原则打了一定的折扣,同时也使公司的生产经营与市场的衔接不够紧密,对市场行情及需求的反映不够敏感、动作相对滞后。为此,建议公司从以下几方面,对包钢现有的营销体制进行改革,与同业先进、高效的经营模式同步,为公司今后发展奠定坚实的基础。 1 制定企业成熟的营销战略 现代企业要想在激烈的市场竞争中长盛不衰, 制定一套理性成熟的营销战略已愈显重要。长期以来我们的生产有计划,发展有规划,而恰恰是在 经营 这一关系到企业兴衰存亡的重要环节,缺少甚至没有一套理性成熟的营销战略,对市场研究重视不够,由此造成我们企业只能被动应对市场。在具体销售策略的制定上,方法过于简单,短期行为的诸多缺陷尽显。事实上,企业如果正确把握营销战略与生产经营的内在关系,则营销战略就能够为企业在市场上抢占商机、发挥自身优势起到实在的作用图。因此包钢需尽快组织市场部、计财部、销售公司、进出口公司、生产部、钢联等单位,结合外脑(社会咨询机构),从分析公司外部环境(国家及自治区经济发展趋势、政策导向、行业运行势态、企业所处区域特点)、内部环境(企业现状、公司组织结构、公司资源、市场营销、财务、生产、技术研发、物流、人力资源管理、绩效考核)人手,制定出一套符合公司现实及长远发展的营销战略。 2 加大科研力度,形成差异优势,提高产品竞争力 经过钢材牛市的洗礼之后,我们应清醒地意识到:包钢在过去近两年内取得了辉煌的成就,究其原因主要取决于大陆货市场的火暴。随着大路货钢材的降温,一些高技术含量、高附加值的产品显现出较大的垄断优势。例如,普碳线材的价格在3350元/ t,82B高线的市场交易价在4200一4250元/t左右,而82B高线的制造成本较普碳高线高300一350元/t 左右,而且能生产出合格的82B高线产品的厂家也只有包钢、宝钢、武钢、沙钢等少数几家。又如,目前国内集装箱制造业正在突飞猛进的发展,为包钢生产集装箱板带来了商机,规避了生产大量普碳钢板所带来的市场风险。总之,包钢应在生产原有的高附加值产品的基础上,充分利用自己的设备优势、发挥科研人员的积极性,多快好省地开发一些市场定位准、短期见效快的具有差异优势的高附加值产品。通过灵活的营销政策和激励机制,鞭策销售人员攻克并进人壁垒。与公司整体利益发生冲突时,天平就会向部门利益一方倾斜。因此,选择一种科学合理的定价模式,做到双方利益兼顾,公司总体利益为先,是公司目前所应关注和解决的课题。在这方面,行业内许多企业也都意识到这一管理缺陷,并纷纷采取措施加以解决。例如:韶钢采取将定价权与销售权相分离,实行 决策者不操作,操作者不决策 的管理办法,取得良好的实效。成都无缝将定价权交市场部掌控并对销售部门实施日常监督及绩效考核,从而使其产品利润率大幅提高。因此建议包钢也应吸取同行业业已行之有效的经验,结合自身实际,实施定价与执行分立管理,并辅之以监管及绩效考核职能,以实现公司产品效益的最大化。 3 价格体制改革 目前包钢产品价格制定和调整以及相关配套政策制定,基本上是由销售公司提出主导建议,再交公司相关部门讨论执行,这种定价模式最大的缺陷就是公司对销售部门监管制衡力度不强,当部门利益 4稳定市场基础,改善营销环境近期市场部曾对公司本埠及外埠华北、华东钢材市场进行了一次市场调研,结果不是十分令人满意。其中表现突出的是,包钢的市场基础相对薄弱,客户对包钢依存度越来越低。究其原因并非是我们的产品品质问题,而主要是我们在市场交易方面有失公允,在合同执行、兑现、售后等方面存在许多问题。在目前钢材市场竞争日趋激烈的形势下,客户依存度的降低,则意味着企业在市场下滑或饱和时丧失市场份额,进而丧失企业的生存权和发展权。对此应引起公司重视,并采取相应措施加以解决。【】 责任编辑:lcl 我国企业市场营销策略的新趋势

      摘要:绩效管理作为人力资源管理的核心,是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来,商业银行都十分重视绩效考核体系的建设,竞相引进国际先进银行的考核理念,积极探索,逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系,但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后,提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节,风险隐患约束不够,短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够,绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科学全面合理的指标体系,增大考核过程中与员工的互动,增强考核意识,建立绩效考核体系的外部监管机制等途径来改进我国商业银行绩效考核体系的建议。 关键词:商业银行;绩效管理;员工参与度;战略目标 1 商业银行绩效考核体系概念和原则 商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标,运用特定的指标和标准,采用科学的方法,对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分,其考核对象上到商业银行经营管理者,下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象,对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定他们的工作任务完成情况,工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给对象的过程。 适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制,提高经营管理水平和综合竞争力,因此,商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要,而在制定制度是一般要遵循一些原则。(1)明确化、公开化原则:企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时,考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。(2)客观考核的原则�?凸坌允撬械目己吮曜甲罨镜脑�。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准,建立在客观事实的基础上。(3)公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量,并将考核信息完整、准确反馈出来,尽量排除主观因素,并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反馈的原则�?己说慕峁欢ㄒ蠢「豢己苏弑救�,同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。 2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状 (1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念,建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系,强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。 (2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度,注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标,引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求,合规操作、稳健经营。 (3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用,充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据,来充分调动了分支机构的积极性和主动性。 3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足 (1)评价体系与战略目标脱节。 目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标,和考核对象的工作任务完成情况,进行对照和科学的评估,从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行,这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,绩效考评与银行战略目标相脱节,不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标,各职能部门在制定绩效考评标准时,主要考虑本部门的利益,从而背离了绩效考核的初衷。 (2)风险隐患约束不够,短期激励过度且长期激励。 近几年,商业银行基层行特别重视短期的盈利表现,而忽视长期盈利能力的积累�?己私峁脑擞孟喽怨铝�、片面,对员工过于注重短期激励、忽视长期激励,只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩,激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨,约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认,而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认,而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法,使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务,形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量,忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施,甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款,等到风险大量暴露之时,当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了,风险损失由银行承担,责任人难以被追究责任。 (3)绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。 目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标,没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标,一方面考评指标过于单一,考评指标内容不全面,考评指标权重设计不合理考评指标单一;另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果,不能反映其内部运营过程和活动,也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质,不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。 (4)考核中员工参与度不够。 员工是考核机制的对象和载体,员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中,存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面,事先往往没有自上而下地广泛征求意见,造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少,简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感,甚至对绩效考核采取消极应付的态度,难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有,普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通,缺乏对员工的反馈,无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处,员工所能看到的只是眼前的物质报酬,难以进一步提高工作水平。 4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析 (1)绩效考核的思想观念落后。 由于长期的计划经济体制的影响,我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工,对绩效评价停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段,相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足,仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具,没有将其与银行的整体战略目标相结合。 (2)银行人员整体素质不高。 我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距,这是因为大银行的待遇远远高于小银行,因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外,经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同,从而使得整体绩效评价问题重重-这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。 (3)银行的治理结构落后。 良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型,而其内部机构设置明显带有机关模式的特征,这种内部机构设置方法,与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾,对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便;影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。 (4)银行产权结构�:蛘卟缓侠�。 产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用,才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人,它只有与科学的干部人事制度相匹配,绩效评价体系才能发挥其功能;在产权结构�:蛘卟缓侠淼那榭鱿�,就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。 5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议 (1)建立科学全面合理的指标体系。 建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容,使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容,实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济国家的公司治理模式,把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容,适当增加分值和权重,切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励,引入一些长期激励办法,适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。 (2)建立绩效考核体系的外部监管机制。 银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果,而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩�:屠嫦喙氐牡胤酵ǔ6蓟嶙躺�,而绩效考核同样会受到腐败的渗透,为了牟取利息,欺骗考核体系,这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策,对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见。对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策,从经营行为的导向角度,寻找管理体系的制度缺陷,提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。 (3)增大考核过程中与员工的互动。 考核过程强调与员工持续不断的沟通,增强员工对绩效考核的理解与认同�?己斯讨杏笆奔嗫乜己嘶贫员豢己硕韵缶形挠跋�,切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题,有针对性地开展教育培训,为员工规划职业生涯,帮助员工改进工作技能不断,提高工作素质,强化核心技能,提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪,通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问,发现发生偏离既定目标情形时,要及时分析原因,调整指标设置,改进考核办法。 【】 责任编辑:老A 我国国有商业银行风险管理对策探讨

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